人事

従業員の業績評価の5つの目標

組織が従業員の業績評価を行う理由

従業員の評価を行うマネージャー。

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アントニオギレム/ゲッティイメージズ

組織が従業員の業績評価を行う理由に興味がありますか?これは、評価プロセスであると同時にコミュニケーションツールでもあります。伝統的に行われ、 従業員の業績評価 上司、マネージャー、および従業員によって普遍的に嫌われています。

マネージャーは、従業員の仕事について判断を下すのが好きではないため、従業員のレビューを嫌います。彼らは、業績評価が恒星に満たない場合、従業員を疎外し、貢献する意欲を低下させるリスクがあることを知っています。同時に、従業員は、判断されることを嫌うため、業績評価を嫌います。彼らは個人的にそして否定的にパフォーマンス改善のための提案をする傾向があります。

パフォーマンス管理 一方、パフォーマンス評価を行う際に組織が求める利点を提供します。しかし、パフォーマンス管理は、効果的かつ適切な考え方で実行されると、同じ目標などを達成します。パフォーマンス管理は、マネージャーと従業員の両方に追加の利点も提供します。

ここでの問題は、組織が従業員に従業員の業績評価または パフォーマンス管理システム 。業績評価の基本概念を提唱するのには十分な理由があります。従来の評価プロセスのファンはほとんどいません。

従業員の業績評価が適合する場所

何らかの形で、ほとんどの組織はビジネスの成功のための全体的な計画を持っています。目標設定、業績測定、定期的な従業員の業績評価プロセス パフォーマンスフィードバック 、自己評価、従業員の認識、および従業員の進捗状況の文書化により、この成功が保証されます。

このプロセスは注意深く理解して行われ、従業員が自分の仕事と期待される貢献が組織の全体像にどのように適合するかを確認するのに役立ちます。

より効果的な評価プロセスは、これらの目標を達成し、追加の利点があります。文書化された業績評価は、上司とその報告スタッフが各従業員の仕事の要件について明確であることを保証するコミュニケーションツールです。

評価はまた、各従業員の仕事に必要な望ましい結果または成果を伝え、それらがどのように測定されるかを定義します。

従業員の業績評価の目標

これらは、効果的な従業員評価プロセスの5つの目標です。

1.従業員と上司は、従業員の目標、必要な結果または成果、および貢献の成功がどのように評価されるかについて明確です。従業員の評価におけるあなたの目標は、従業員が生み出す仕事において高レベルの質と量を動機付けることです。

2.最高の従業員業績評価の目標には、従業員の育成と組織の改善も含まれます。従業員の業績評価は、従業員が自己啓発と自己啓発の両方を達成するのに役立ちます 組織の目標 。目標を書き留めるという行為は、従業員を目標の達成に一歩近づけます。

目標、成果物、および測定値は、効果的な従業員の業績評価で交渉されるため、従業員と上司はそれらを達成することを約束します。書面による自己啓発の目標は、組織からのコミットメントです。 従業員の成長を支援する 彼らのキャリアの中で。

3.従業員の業績評価は、従業員が自分の仕事の要件と業績の理解に積極的に関与したという法的、倫理的、および目に見える証拠を提供します。付随する目標設定、パフォーマンスフィードバック、およびドキュメントにより、従業員は必要な成果を確実に理解できます。従業員の業績評価の目標は、従業員と雇用主の両方を保護するための正確な評価文書を作成することです。

従業員が職務遂行能力を成功または改善していない場合は、業績評価文書を使用して、 パフォーマンス改善計画(PIP)

この計画は、実行に苦労している従業員へのより頻繁なフィードバックとともに、より詳細な目標を提供します。 PIPの目標は従業員のパフォーマンスの向上ですが、パフォーマンスが低下すると、 懲戒処分 雇用終了まで。

4.多くの組織では、数値ランキングを使用して、従業員の業績を他の従業員の業績と比較しています。数値による評価も、これらのシステムの頻繁なコンポーネントです。

これらの格付けは、格付けの基準を際限なく確立することで、どれほど公平で差別のないものに見えるようにされても、従業員の業績に対するマネージャーの意見に要約されます。これが、従業員の業績評価プロセスの数値コンポーネントが推奨されない理由です。

5.従業員の業績評価は、差別のない昇進、給与、および表彰プロセスの証拠を提供します。これは、一貫性のある、定期的な、差別のない従業員の業績評価を実行するためのマネージャーのトレーニングにおける重要な考慮事項です。仕事の達成に対する従業員の貢献を公平に測定したい場合、

目標を達成するための成功と失敗の文書化は、従業員の業績評価プロセスの重要な要素です。

従業員の業績評価システムは組織ごとにさまざまな形を取りますが、これらは組織に含まれる可能性が最も高いコンポーネントです。他のものより効果的なものもあります。

結論

ただし、従業員の業績評価システム、評価プロセス、または業績管理プロセスの目標は類似しています。違いはアプローチと詳細に現れます。そして、それは業績評価システムが従業員によってどのように認識され、実行されるかにすべての違いをもたらすことができます。