人事

従業員を最大限に活用するための8つのヒント

マネージャーがベンチマークの目標を確認して、従業員からより多くを引き出す方法を示します

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Westend61 /ゲッティイメージズ

人々がマネージャーになることを考えるとき、彼らは彼らが管理する従業員からどのように結果を得ることができるかについて非現実的な期待を抱くかもしれません。マネージャーになったことがない人は、マネージャーになることは、大きな革張りの椅子に座って布告をするようなものだと想像することがあります。

The 現代の王であることに相当する 。現実には、革張りの椅子が関係している可能性がありますが、宣言はほとんどなく、その間にあります。マネージャーは、従業員から結果を得る方法をすばやく学ぶ必要があります。布告はそれを削減しません。

責任は深刻で重いものです。あなたがCEOであっても、報告している人がいます。CEOの場合は、株主、取締役会、または自分の銀行口座だけです。他のすべてのマネージャーには、その上にマネージャーがいます。

あなたがマネージャーであるならば、あなたはあなたの従業員から良い結果を得る必要があります、さもなければあなたはあなたの耳に自分自身を見つけるでしょう。どうやってそれができる?まあ、それは大変な作業ですが、実行可能です。ここでは、従業員から最高の仕事と結果を得るための8つのヒントを紹介します。

あなたよりも優れている人を雇う

必要がある あなたが見つけることができる最高の人を雇う 。完璧を採用しなければならないというわけではありません。完璧は存在しません。あなたはあなたに質問をし、エラーを指摘し、あなたがそれらにカーソルを合わせなくても働く素晴らしい人々を探す必要があります。お金を払えば、質の高い人材を採用しやすくなります。

候補者に面接するときは、仕事の問題と利点について痛々しいほど正直に言ってください。実際には、要求の厳しいクライアント、予測できないスケジュールがあり、誰もが順番にバスルームを掃除しなければならないときに、すべてが桃とクリームであるとは言わないでください。あなたは彼らが仕事をするときに彼らが何に入っているのかを理解している誰かを望んでいます。あなたが仕事の良い面と悪い面について正直であるならば、あなたはより良い適合を得るでしょう。

素晴らしいトレーニングを提供する

多くのマネージャーは非常に忙しく、多くの場合、新入社員のトレーニングは後部座席になります。確かに、誰かが新入社員と一緒に座って、システムへのログオン方法などを従業員に示しますが、新入社員が必要なときにいつでも質問できる専任のトレーナーがいることを確認してください。

企業文化とシステムの運用方法についてトレーニングします。必要に応じて、新入社員をトレーニングコースに送り、システムを学習します。新しい人をできるだけ早くスピードアップさせるのは時間と労力の価値があります。

明確な目標を設定する

従業員が何であるかを正確に説明しない場合、従業員が本当に生産的で効果的であるとどのように期待できますか 達成することになっている ?非常に多くのマネージャーは、従業員が存在することを知らなかったという期待に従業員が応えられないときに、従業員を困惑させ、懲戒処分をさせます。

たとえば、従業員が1時間以内にすべての電子メールに返信することを期待している場合は、それを明示的に言います。言わないでください、ねえ、私たちはクライアントへの迅速な対応を信じています。それは意味することができます なんでも。 従業員に説明責任を負わせる場合は、何を判断しているのかを従業員に知らせる必要があります。

さらに、財務目標、生産性目標、またはその他の必要なことがある場合は、従業員に知らせてください。毎年、業績評価と目標設定を行うと、測定可能で適用可能な目標が作成されます。

定期的な1対1の会議でフォローアップすると(必要です)、結果がはっきりとわかります。また、誰かが苦労しているかどうかを確認し、それを修正するか、従業員をすぐに解雇することができます。いずれにせよ、素晴らしいパフォーマンスが得られます。

公平である

あなたはあなたに素晴らしい結果を与える従業員が欲しいですか?お気に入りをプレイすることを考えないでください。仕事に基づいて、新入社員とベテラン社員を判断します。公正なスケジュールを立ててください。報酬の結果。従業員が目標を達成した場合、約束されたボーナスを取り戻さないでください。従業員が目標を超えた場合、それに対応する給与やボーナスの引き上げなしに、来年の目標を引き上げて対応しないでください。

フィードバックを提供します

従業員は複雑なクライアントの苦情を十分に解決しましたか?あなたが感謝していることを彼女に知らせてください。彼女は台無しになりましたか?彼女が同じ間違いを二度としないように、同じ日に(そして個人的に)彼女に知らせてください。従業員にフィードバックを提供すると、改善方法と何が最も効果的かがわかります。

従業員に仕事をするための余裕を与える

あなたが マイクロマネジメント 、正確な結果が得られる場合がありますが、優れたパフォーマンスは得られません。報告する従業員が、特定の一連の問題を解決するためにXトレーニングが必要であると言った場合は、そのトレーニングを手配します。別の従業員が月次レポートを組織全体で一貫性のあるものにするために刷新したいと言った場合、言わないでください。しかし、私たちは常にこの方法でそれを行ってきました。

それが悪い考えだと思うなら、彼女に理由を説明してもらい、それから彼女の話を聞いてください。彼女はあなたが彼女の仕事を知っているよりも彼女の仕事をよく知っている可能性があります。非常に強い理由がない限り(レポートの変更には新しい25,000ドルのシステムの実装が含まれるなど)、彼女に最善を尽くしてもらいましょう。

聞く

ピートの愛のために、お願いします 従業員の話を聞く 。彼らの考えを聞いてください。あなたが雇うことができる最高の人を雇うために一生懸命働いたことを忘れないでください。あなたが彼らをロボットのように扱うつもりなら、良い人を雇う意味はありません。彼らはロボットではありません。彼らの考えを聞いてください。彼らと話してください。彼らのフィードバックを得る。

クレジットを与える

上司があなたの部署を称賛するとき、たとえば、どうもありがとう。ジェーン、ジョン、ホレスは素晴らしい仕事をしました。スタッフに迎えられてとてもうれしいです。これは、ボーナスよりも従業員に刺激を与えることができます。 (ボーナスも与えるべきですが。)自分を信用しないでください。上司は、ジェーン、ジョン、ホレスが素晴らしい仕事をするのを助けたのはあなたのリーダーシップだとわかるでしょう。背中をなでる必要はありません。

同様に、エラーが発生した場合は、責任を持ってください。はい、あなたは悪いことに責任を持ち、良いことを信用しなければなりません。あなたの従業員はあなたが彼らの背中を持っていることを知っているでしょう、そして彼らはあなたが彼らに与えた信頼を保つために一生懸命に働きます。それはそれについて行くための最良の方法です。

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Suzanne Lucasは、人材育成を専門とするフリーランスのジャーナリストです。スザンヌの作品は、フォーブス、CBS、ビジネスインサイダーなどのノート出版物で紹介されています r とYahoo。