人事

潜在的な従業員への面接のチェックリスト

••• ジョシュアホッジ写真/ E + /ゲッティイメージズ

あなたがするときに含まれるステップを要約したチェックリストを探しています将来の従業員にインタビューしますか？これらの手順は、チームが候補者に面接する方法を知って、オープンポジションに最も適した人物を特定するのに役立ちます。効果的に面接する方法を知っていれば、求人をするときに、選択した人がその仕事をし、組織の文化に適合し、ビジネスの資産になることができるようになります。これらは、効果的な面接を実施するために従うべきステップです。

効果的に面接する方法

理想的な候補者が特定され、適格な候補者プールを作成する方法が最適になるように、採用の早い段階で採用計画会議を開催します。最初のインタビューチームのメンバーと 2回目のインタビュー計画会議中に割り当てられます。さらに、面接とフォローアップのプロセスを会議または電子メールで計画する必要があります。

決定するスクリーニングの質問 HRリクルーターと採用マネージャーが最初の電話インタビューを実行するために使用します。
割当行動ベースインタビューのトピックと質問面接に参加する従業員に。また、シナリオの作成や簡単なロールプレイを検討し、候補者に特定の問題を解決する方法、難しい作業状況を解決する方法、または作業のある側面を改善する方法を教えてもらうこともできます。
理想的には、面接チームの各メンバーは、潜在的な従業員の資格のさまざまな側面を評価します。文化的適合、経験、コミュニケーション能力、対人効果、技術的能力など。このようにして、各候補者のスキル、経験、および潜在的な文化的適合性の全範囲に気づき、分析し、評価する可能性が高くなります。

面接官は、各候補者に同じ基本的な質問をして、後で候補者を比較するときに、各候補者からの同様の情報を入手できるようにする必要があります。
の適切な質問を特定します面接後の候補者の評価各インタビュアーによる。いくつかの一般的な質問に加えて、これらはあなたが雇う人にとって最も重要であるとあなたが決定した特徴を厳密に反映するチェックリストを含むべきです。この質問のチェックリストは、インタビュアーのメモ用です。

コアセレクションチームのメンバーを決定します。これらは、面接チームによって生成されたすべての情報と回答を受け取り、共有し、求人の候補者を決定するために集まる従業員です。このチームには、採用マネージャー、人事担当者、オフィスメイトや共同チームリーダーなどの職務に既得権を持つ人、会社の規模に応じて社長または受賞者などが含まれます。
面接中に書くべきメモは、後で参照できるように候補者の回答だけであることを面接官にトレーニングします。たとえば、インタビュアーの個人的な意見やコミュニケーターの質の悪さなどの言葉は、説明的なものではありません。代わりに、面接官は面接中に観察した行動を書き留める必要があります。

たとえば、面接官は、コミュニケーターが貧弱ではなく、申請者が質問に答えるときにアイコンタクトをとることができなかったこと、質問に直接答えずにほとんどの応答中に何度も歩き回ったこと、または応答するときに男性の面接官だけを見たことに気付く場合があります。

内部候補者については、採用マネージャー、採用スーパーバイザーのマネージャー、またはポジションとHRの顧客との面接をスケジュールします。
内部候補者がポジションの検討に適格でない場合（たとえば、開発者になるための技術的経験のない人事担当者）を除き、すべての内部候補者はこれらの理由で面接に値します。
面接官は、この特定の求人のために作成された求職者評価フォームまたは同様の文書またはチェックリストに記入します。

多くの従業員が特定の候補者に面接する参加型の職場環境では、19〜20人の従業員が参加する候補者の報告は効果がありません。従業員は、報告で自分の意見を代表するコアチームメンバーにフィードバックとメモを渡す必要があります。
資格のある内部候補者が応募しないか、選択されていない場合、そのポジションを同時に宣伝しなかった場合は、外部候補者に検索を拡張します。あなたの開発候補者プール多様な応募者の。
資格がその職務に適していると思われる候補者に電話で面接します。

資格のある候補者をスケジュールします。給料採用担当者、人事担当者、および面接チームの他の数人のメンバーとの最初の面接のために、余裕のあるニーズ。いずれの場合も、面接プロセスにかかると予想されるタイムラインを候補者に伝えてください。のようないくつかの会社 Zappos 、面接プロセスに他の従業員の時間を投資する前に、まずHRリクルーターと文化的適合面接を行うことを決定します。
候補者が評価され、あなたの組織とあなたのニーズについて学ぶ機会がある面接を開催します。

面接した候補者ごとに、特定の仕事のために作成した仕事候補者評価フォームまたは別の文書チェックリストに記入します。
コアチームは、面接チーム全体からフィードバックを受け取った後に会合し、2回目の面接に招待する候補者（存在する場合）を決定します。
第2ラウンドの面接に参加する適切な人を決定します。これには、潜在的な同僚、顧客、採用マネージャー、採用スーパーバイザーのマネージャー、中小企業の社長、およびこのグループが採用計画会議でまだ選択されていない場合はHRが含まれる場合があります。採用決定に影響を与える人だけを含めてください。

追加の面接をスケジュールします。
各面接官との2回目の面接を行う面接プロセスにおける彼らの役割について明確にする。（文化的適合性、技術的資格、顧客対応、および知識は、面接官に引き受けてもらいたいスクリーニングの責任の一部です。）
インタビュアーは候補者評価フォーム。
面接プロセス全体を通じて、人事およびマネージャーは、必要に応じて、電話や電子メールで最も有能な候補者と連絡を取り合います。

組織が候補者を選択するかどうかを決定します（非公式の話し合い、コアチーム会議での正式な話し合い、人事担当者が面接官と連絡を取り合う、候補者の評価フォームなど）。意見の不一致が存在する場合は、監督マネージャーが最終決定を下す必要があります。見る：求人をする前に考慮すべき7つの重要な要素。
優れた候補者がいない場合は、もう一度候補者プールを確認し、必要に応じてプールを再開発します。