採用を成功させるための説明的なチェックリスト
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競争の激しい市場では、優れた労働力を確実に採用する必要があります。従業員を採用する際にチェックリストを使用すると、採用プロセスを体系化し、採用活動を追跡し、公正で一貫した採用慣行を可能にするのに役立ちます。
この説明的な採用チェックリストは、採用と採用のプロセスと進捗状況を採用マネージャーに伝えるのに役立ちます。
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職務記述書を作成する
ポジションに必要な主要な要件と、候補者に求める特別な資格、特性、特性、および経験を開発し、優先順位を付けます。 HR部門に、通知に記載される職務記述書の作成を手伝ってもらいましょう。
これはあなたの利益になります 人事部 彼らが求人広告を書いたり、オンラインや会社のウェブサイトに仕事を投稿したりするとき。また、面接の可能性がある履歴書を選別するのにも役立ちます。
予算と内部を見る
一度あなた 職務記述書を作成する および資格、給与範囲を決定し、部門がポジションを埋めるために従業員を雇う余裕があるかどうかを決定します。
会社で働く資格のある人がいる可能性が高いので、最初に社内を調べるのが最善です。会社のランチルームに掲示板がある場合は、そこと会社のイントラネットに短時間投稿してください。
ポジションの資格のある社内候補者を見つけるのが難しいと予想される場合は、全社的な電子メールを送信して、ポジションを埋める人を探していることをスタッフに通知してください。通知には、同時にそのポジションを外部に宣伝していることを必ず明記してください。
あなたが採用スーパーバイザーであり、社内の候補者を見つけた場合は、チームメンバーと話しているかどうかを現在のスーパーバイザーに知らせてください。
その後、すべてのスタッフは、才能があり多様な社内候補者にその職に応募するよう奨励する必要があります。社内の候補者に興味がある場合は、記入してもらいます 内部ポジションアプリケーション 。
内部面接のスケジュール
採用担当者、そのマネージャー、およびHRとの社内候補者の面接をスケジュールします。プロセスにかかると予想される時間を候補者に知らせることが重要です。
各面接官は、面接プロセスで役割を担う必要があります。あなたが割り当てるかもしれないいくつかの部分は、候補者の文化的適合性、技術的資格、顧客の応答性または知識を評価することです。インタビュアーは 求職者評価書 各インタビューの後。
職務に社内候補者が選ばれた場合は、新しい職務内容と給与を含む書面による求人を行います。内部候補者の現在の監督者と移行スケジュールについて合意します。
社内で採用した場合は、社内に別の空きがある可能性があります。もう一度候補者を探し始める必要があります。
内部申請者にフィードバックを提供する
社内の候補者が選出されていない場合は、選考されなかったことを応募者に明確に伝えてください。
可能な限り、従業員がスキルと資格を継続的に向上させるのに役立つフィードバックを提供してください。このフィードバックを、従業員がキャリアを成長させ続けるのに役立つ機会として使用してください。
外部候補者を探す
資格のある内部候補者が当てはまらない場合、そのポジションを同時に宣伝しなかった場合は、外部候補者に検索を拡張します。ネットワークや業界全体に仕事に関する情報を広めることにより、多様な応募者の候補者プールを開発します。ソーシャルメディアや実際の友人や仲間のネットワークを利用してあなたを支援するために、何人かの従業員を採用できるかどうかを確認してください。
オンラインで募集し、求人広告を求人掲示板や新聞関連のWebサイトに掲載します。会社のキャリアWebページを忘れないでください。職能団体のウェブサイトにそのポジションを投稿することもできます。大学のキャリアセンター、就職説明会、一時的な支援機関はすべて、才能を見つけるための優れたリソースです。
応募者プールを開発する
うまくいけば、あなたはあなたの採用努力を通して候補者のプールを開発しました。求人に先立って候補者プールを作成した場合でも、最初から従業員を探している場合でも、資格のある候補者のプールは非常に重要です。
オンライン ソーシャルメディア TwitterやLinkedInなどのサイトは、新しい才能を見つけるのに最適です。
履歴書の受領を確認するために、各申請者に電子メールを送信します。彼らの申請書の受領を認めることは許容されますが、それ以上のものはありません。申請者を連れてくる場合を除いて、他の通信を送信する必要はありません。
候補リストとスクリーンアプリケーションを作成する
ポジション、スクリーンカバーレター、履歴書、および応募の応募者を複数選択したら、次に、優先順位の高い資格と基準に照らしてそれらをバウンスします。
採用マネージャーと人材育成スタッフが受け取った応募を確認した後、応募者の候補リストを作成します。電話スクリーンは、クレデンシャルがそのポジションに適しているように見える候補者の候補リストです。
最初のインタビューをスケジュールする
採用監督者および人事担当者との最初の面接に余裕のある給与が必要な資格のある候補者をスケジュールします。この面接は、対面または電話で行うことができます。いずれの場合も、面接プロセスにかかると予想されるタイムラインを候補者に伝えてください。
面接のたびに、求職者評価フォームに記入するようにしてください。さらに面接のために候補者を連れ戻す場合は、そのときも記入してください。
面接のために到着したら、候補者に公式の求人応募に記入するように依頼します。候補者にレビューする職務記述書のコピーを渡します。候補者が評価され、あなたの組織とあなたのニーズについて学ぶ機会があるスクリーニング面接を開催します。
2回目の面接をスケジュールする
2回目の面接では、1回目の面接とは異なる面接官を配置する必要があります。彼らは、採用決定に影響を与える人々だけでなければなりません。これには、潜在的な同僚、顧客、採用監督者、採用監督者のマネージャー、および人事が含まれる場合があります。
繰り返しますが、インタビュアーには役割が必要です。ポジションのテストがある場合は、候補者に参加してもらいます。
ファイナリストを決定する
ファイナリストを特定したら、HRは彼らの資格、参照を確認し、 身元調査 他の文書や声明を確認します。面接プロセス全体を通じて、人事およびマネージャー（必要な場合）は、電話および電子メールで最も適格な候補者と連絡を取り合う必要があります。
採用担当者と人事担当者は、プロセス全体に関与するすべての担当者との非公式の話し合いまたは正式な会議を通じて、組織が候補者を選択するかどうかについて合意に達する必要があります。
意見の不一致が存在する場合は、監督マネージャーが最終決定を下す必要があります。優れた候補者がいない場合は、候補者プールを再確認します。必要に応じて再開発します。
候補者との話し合いを開始する
HRと採用スーパーバイザーが候補者について合意したら、スーパーバイザーのマネージャーの同意を得てオファーを行います。提示された給与と条件での仕事への関心について、候補者と非公式に話し合います。
候補者が身元調査、薬物検査に参加することに同意し、必要に応じて秘密保持契約に署名することを確認してください。彼らが同意する場合は、オファーレターを続行します。また、薬物検査と身元調査に合格することを条件に、求人を行うこともできます。
オファーレターの交渉と準備
組織と候補者を合意に導くことができる交渉可能な要素を確立することが重要です。合理的な交渉が期待されます。候補者が不当な報酬や利益を主張する場合は、新しい候補者を選択する必要があります。
合意に達したら、HRは監督者からの書面によるポジションオファーレターを作成する必要があります。書簡には、給与、報告関係、監督関係、およびプロセス中に交渉されたその他の福利厚生やコミットメントについても記載し、形式化する必要があります。
候補者は、オファーレター、職務記述書、および 会社の競業避止義務 または雇用パケットの一部としての機密保持契約。候補者が申し出を断る必要がある場合は、応募者のプールに戻り、面接の段階からプロセスをやり直してください。