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雇用主は退職の通知を提供する必要がありますか?

雇用通知の終了

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最近行ったことはありますか あなたの仕事から終了しました 、いずれかの間に 一時解雇 また 原因のために ?もしそうなら、あなたはおそらく終了の通知を受け取りました。

終了通知 は、現在のポジションから解雇または解雇されているという雇用主からの公式の書面による通知です。解雇の理由は、重大な違法行為、遅刻、不服従から、一時解雇、企業の閉鎖、またはダウンサイジングまでさまざまです。

しかし、間もなく元になる雇用主が書面による通知を提供しなかった場合はどうなるでしょうか。公式の文書なしで雇用を終了することが合法かどうか疑問に思われるかもしれません。答えは、すぐにわかりますが、次のとおりです。はい、ほとんどの場合。

雇用主は退職の通知を提供する必要がありますか?

アメリカ人労働者の大多数は 随意従業員 。つまり、従業員が解雇されない限り、雇用者と従業員の関係は何らかの理由で(または理由なしに)終了する可能性があります 差別的な理由 人種、性別、性的指向など、または雇用契約の対象外です。

随意雇用

  • 従業員にとって、随意雇用とは、いつでも退職または退職できることを意味します。 2週間前の通知 またはまったく通知なし。
  • 雇用主にとっては、法的に差別的であると定義されておらず、従業員が 契約により保護 または労働協約。

終了通知が必要な法律

100人以上の従業員の雇用主に通知を提供することを要求する警告法を除いて、会社にあらゆる種類の警告または退職の通知を発行することを要求する連邦法はありません。一部の州では、一時解雇または退職の前に従業員に通知する必要がある場合があります。

会社の退職方針

多くの雇用主は、法律で義務付けられていなくても、依然として退職通知を提供しています。実際、一時解雇の際、雇用主は多くの場合、給与期間を通じて従業員に給与を支払うか、さらには従業員に給与を提供します。 切断 。彼らは解雇された従業員に対してもそうすることを選ぶかもしれません。どのように処理されても、会社は終了を処理するためのポリシーを設定する必要があります。

法的に義務付けられていない場合でも、雇用主が退職通知と退職金を提供するのはなぜですか?企業は、思いやりや伝統、元従業員からの訴訟を避けたいという願望など、さまざまな理由で動機付けられています。

それを超えて、解雇または一時解雇が個人の適合性または業績の問題によって動機付けられ、会社の存続を脅かすより大きな市場要因ではない場合、雇用主は公正な職場としての評判を維持したいと考えています。

雇用主は他の会社と同じようにブランドを持っており、彼らはそれがポジティブなものであることを望んでいます。警告、説明、または報酬なしで労働者を辞任する組織とは対照的に、通知と退職を提供する組織で働くことを選択した場合、あなたの決定は非常に簡単です。

間違った終了とは何ですか?

したがって、それ自体で退職の通知がないことは、法律に違反しない可能性があります。しかし、解雇が違法となる状況もあります。以下の理由で職を失った場合は、 誤って終了しました

  • 契約違反
  • 建設的解雇
  • 差別
  • 従業員が違法行為を行うように求められた
  • 会社の方針に違反している
  • 公共政策に違反している
  • 内部告発

これらの状況のいずれかが当てはまると思われる場合は、法的手段が必要になる場合があります。できるだけ早く雇用弁護士に相談するのが最善です。

ほとんどの場合、民間部門の従業員は、次の場合に180日以内に平等雇用機会委員会に苦情を申し立てることができます。 不法な終了 差別に基づいて、そしてその90日後に民事裁判所に訴訟を起こす。待機すると時効がなくなり、将来の訴訟を起こすことができなくなる可能性があります。

私の雇用主は私をゼロアワースケジュールに入れることができますか?

景気後退時には、雇用主は労働者を解雇したり、雇用を終了したりする代わりに、時折ゼロ時間のスケジュールに置くでしょう。これは、状況が改善したときに新たに始める必要なしに、企業が不況を乗り切るのに役立ちます。

繰り返しになりますが、ゼロ時間のスケジュールを禁止する連邦法はありません。ただし、この立場にある労働者は、雇用主の主張が異なっていても、通常は失業の資格があります。

「失業手当の唯一の要件は、前の週に収入がゼロで、雇用主が何時間も提供しなかったことです」と、世紀基金のシニアフェローであるアンドリューステットナーはインタビューで述べました。 ビジネスインサイダー 。 「問題はあなたが雇用されているかどうかではなく、あなたが働いているかどうかです。」

解約通知が必要な場合

公正労働基準法(FLSA)には、会社が退職または一時解雇の前に従業員に通知しなければならないという要件はありません。

ただし、従業員が契約中に解雇され、組合の一部である場合、または 団体交渉協定 、雇用主は退職の通知をする必要があります。場合によっては、大量解雇、工場閉鎖、またはその他の大企業の閉鎖のために、雇用主は事前に通知する必要があります。

従業員が解雇または解雇された場合、その従業員が雇用主との個別契約の対象となるか、組合/団体交渉協定の対象となる場合を除き、雇用主が従業員に事前に通知することを要求する規則はありません。

礼儀として、一部の雇用主は、従業員の契約が終了する日付を記載した解雇通知を出しますが、これは雇用主によって異なり、連邦政府の要件ではありません。

必要な終了関連の通知

一部の雇用主は退職通知を発行することを選択しますが、連邦法は、従業員に退職の実際の理由を説明するいかなる種類の書面による文書も要求していません。

政府が要求する唯一の退職関連の通知は、 統合オムニバス給付調整法 (COBRA)および労働者調整および再訓練通知法(WARN)。

コブラ

COBRAは、健康上の利益を継続する権利を保護します。失業やその他の理由で健康上の利益を失った労働者とその家族は、さまざまな期間、グループの健康上の利益を受け取ることを選択できます。 COBRAの背後にある目的は、従業員(および雇用主が提供する保険の対象となる従業員の家族の他の人)が新しい職を探している間に健康保険に加入できるようにすることです。アメリカ人は、失業、雇用時間の短縮、転職、死亡、離婚、およびその他の理由などの多くの状況のた​​めに、これらの健康上の利益を受ける資格があります。

警告法

警告法は、解雇前の労働者への通知を規定しています。 The 警告法 100人以上の従業員を抱える雇用主に、対象となる工場の閉鎖と対象となる大量解雇の60日前に通知するように強制することにより、従業員とその家族を保護します。

また、一部の州では、退職または一時解雇の前に従業員に通知する必要がある場合があります。規制については、州の労働省に確認してください。

この記事に含まれる情報は法律上の助言ではなく、そのような助言に代わるものではありません。州法および連邦法は頻繁に変更されます。この記事の情報は、州の法律または法律の最新の変更を反映していない場合があります。

記事の出典

  1. 米国労働省。 ' 雇用機会均等 。」 2020年4月8日にアクセス

  2. 米国労働省。 ' 公正労働基準法(FLSA)に関する質問と回答 。」 2020年4月8日にアクセス。

  3. SHRM。 「米国における非自発的退職」。 2020年4月8日にアクセス。

  4. 米国の平等雇用機会委員会。 ' 訴訟を起こす 。」 2020年4月8日にアクセス。

  5. 米国の平等雇用機会委員会。 ' 請求を提出するための制限時間 。」 2020年4月8日にアクセス。

  6. ビジネスインサイダー。 ' 企業は労働者を「ゼロアワースケジュール」に入れています。正式に解雇されていなくても失業手当を受け取る方法は次のとおりです。 。」 2020年4月8日にアクセス。

  7. 米国労働省。 ' 終了 。」 2020年4月8日にアクセス。

  8. 米国労働省。 ' 警告法コンプライアンス支援 。」 2020年4月8日にアクセス。