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HRは求人情報を社内に投稿する必要がありますか？

雇用主が内部の開口部を投稿したいと思う理由が存在する—最初に

彼女は雇用主に対応したので、女性は彼女のオフィスのものを彼の新しい内部の仕事に運びます

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あなたの人材部門が必要です 仕事を投稿する あなたの組織に求人があることを潜在的な候補者に通知するために社内で？ほとんどの場合、内部欠員の掲載は雇用法では義務付けられていませんが、労働組合契約や公務員や政府の役職の要件である可能性があります。これらの場合、内部欠員を投稿するか、 高齢者による従業員の昇進 多くの場合、契約によって要求されます。

求人を投稿するHRの義務についての方針は何ですか？

雇用主は、社内の求人広告をどのように処理するかについて、ポリシーを明確に述べる必要があります。 従業員規則手帳 。これにより、すべての従業員は、内部欠員を申請した場合に期待できることについて最新の情報を得ることができます。これは、従業員が組織を キャリア開発と成功の機会のプロバイダー 従業員のために。

たとえば、社内ポリシーでは、現在の仕事に6か月以上従事している従業員は、求人に応募する資格があると規定されている場合があります。また、通常はそれを見つけるでしょう 社内の求人に応募したい従業員の現在のマネージャー 従業員が申請する前に、通知を受けて同意する必要があります。 （これにより、従業員の作業が現在受け入れられない場合に、組織の時間を節約できます。）

ポリシーには、雇用主が、仕事に必要なスキルと経験に応じて、社内外の両方で求人情報を投稿するオプションがあると記載されている場合もあります。雇用主は、現在のスタッフを補うために、雇用市場で誰が利用できるかを知りたいときにこれを行います。または、雇用主が必要なスキルを社内で利用できないとかなり確信している場合は、社内外で同時に仕事を投稿します。

雇用主は、組合代表または公務員の職場に内部欠員を掲示する必要がありますか？

労働力が団体交渉協定の対象である場合、すべての求人情報の要件が協定に明確に記載されている可能性が高く、通常は 優先順位で優先する およびその他の交渉要因。したがって、最も適格な申請者を選択することは、多くの場合、選択肢ではありません。

公務員では、職員が試験を受けて昇進し、現職職員に機会を提供するために多くの役職に社内職務を配置する必要があります。多くの場合、現在の州または連邦選挙で選出された指導者の任命者である幹部職は、公務員ガイドラインに従う必要はありません。公務員は公的申請のための仕事を投稿します。

民間部門の雇用者と社内の求人情報

民間部門の雇用主が従業員または労働組合との契約に準拠していない場合は、社内で自由に求人を公表することができます。しかし、多くの理由があります 最初の内部投稿を優先するポリシー あなたの好みの選択です。

選択した雇用主 引き付けて保持する人 優秀な従業員 キャリアを提供することに焦点を当てています 開発の機会 現在の従業員のために。これは、内部の開口部が最初にまたは同時に公開されることを意味します 内部申請者 。

なぜ雇用主は内部の求人を投稿したいと思うのでしょうか？

彼らのスキル、経験、キャリアを成長させ続けるチャンスは、 5つの最も重要な要因 従業員が雇用主に望んでいること。現在の従業員の育成に専念し、コミットしている雇用主は、これらの理由で雇用法によってこれらの投稿が義務付けられているかどうかにかかわらず、内部欠員を投稿します。

従業員のキャリアパス

内部の求人広告により、従業員は追求することができます キャリアパス 現在の組織内。人的資源管理協会によると（ SHRM ）調査、関係する現在の組織内で従業員が不満を持っていた要因の約5つ キャリア計画 とキャリア開発の機会。

従業員は、スキルを成長させ、発展させ続ける機会を望んでおり、それに値します。雇用主は、キャリアを成長させる機会を提供するか、そうする雇用主に従業員を失う必要があります。

キャリア成長の機会を提供する文化

彼ら 企業文化を創造する 従業員は、キャリアを伸ばす機会があるかのように感じます。この文化は、従業員の定着と 婚約 。外部の候補者が通常機会を得る場合、あなたはあなたの 最高の従業員 。彼らは、継続的な成長の機会があると認識している会社に移動します。

従業員が自分のスキルを披露できるようにする

内部申請プロセスにより、従業員は自分の才能とスキルを披露することができます 面接の過程で 。これにより、組織全体でより多くの従業員がお互いを知り、特定の知識やスキルが必要なときにお互いについて考える機会が得られます。これは、グループが部門の枠を超えたチームまたはプロジェクトの主要なプレーヤーを特定する場合に特に重要です。

組織は、雇用する人々のスキル、才能、および能力を理解したいと考えています。社内の求人情報、応募、応募に勝るショーケースはありません。 面接プロセス 。

マネージャーは組織の利用可能な才能について学びます

  • 管理者は、他の部門や組織全体の従業員のスキルと才能についても理解を深めたいと考えています。これにより、組織はより効果的に行動することができます 後継者育成 、 横方向の動き 、 と 他の部門や仕事への異動 。それは、強力なチームを構築するために採用または採用したいと思う可能性のある潜在的な候補者をマネージャーに提供します。

あなたは選択の雇用者としてあなたの評判を築きます

  • あなたが探しているなら 最高の従業員を引き付けるために 組織内での雇用機会を得るには、従業員が組織でのキャリア開発オプションを持っているという潜在的な候補者との評判を高める必要があります。これは 1つの重要な要因 優先候補者があなたのために働くことを決めるかもしれない理由で。ソーシャルメディア、Glassdoor.comのようなサイト、専門家協会で、雇用主としてのあなたの評判 口コミで作成されています 一度に一人の従業員から。

要約すると、主に組合の団体交渉協定、民間部門の雇用契約、および公務員を除いて、雇用主は社内で仕事を転職する法的義務を負わない。

しかし、現在の従業員に機会を投稿しなかった場合、従業員の不満、無関心、 士気が低い 、そして新しいより良い機会に向かう従業員のための回転ドア。

従業員は内部開口部を申請する必要がありますか？

一言で言えば、そうです。ほとんどの雇用主は新入社員の転職を制限していますが、多くの雇用主は、現在の仕事の6か月後または1年後に新しい機会を求めて従業員を検討する用意があります。上記の箇条書きに記載されているすべての理由により、従業員は自分の才能とスキルを披露したいと思うでしょう。

結論

彼らは、人事、同僚、およびマネージャーが彼らをよりよく知るようになり、個人的およびキャリアの成長と発展の機会が彼らの道に来ることを望んでいます。これは組織にとっては良いことであり、従業員にとっては必ず起こることです。

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