従業員給付

従業員の福利厚生:離職する労働者のための再就職支援サービス

従業員の一時解雇を再就職支援サービスと調整するためのガイドライン

個人的なアイテムの箱でオフィスを離れる実業家

••• RUNSTUDIO /ゲッティイメージズ

ほぼすべての組織が、従業員の削減や ダウンサイジング ある時点で。レイオフとダウンサイジングは1980年代半ばと1990年代の企業の間で一般的な出来事であり、完全な部門の閉鎖は2008年の不況の間に雇用者にとってより多くの問題を引き起こしました。

新しい法律が施行され、従業員は一時解雇の事前通知を受け取り、再訓練と配置のサポートのためにコミュニティのリソースにアクセスできるようになりました。責任ある会社は、退職した労働者のための再就職支援サービスを含む、幅広い従業員福利厚生を提供します。

転職支援サービスとは何ですか?

再就職支援サービスは、自分の過失によらずに仕事を辞めている従業員に専門的なキャリアサポートを提供する機関です。これは通常、レイオフが発生しようとしているときに会社が従業員の福利厚生として提供するサービスです。

同社は再就職支援サービスと契約して、退職した従業員に無料でこのサポートを提供しています。転職支援サービスは通常、従業員ができるだけ早く再就職できるよう支援する経験とソリューションを備えた採用会社です。それは他の会社のネットワークとキャリア関連のサービスを通してそれらを配置するかもしれません。

転職支援サービス

代理店は、影響を受ける従業員にさまざまな特典とオンデマンドサービスを提供します。これには、次のものが含まれますが、これらに限定されません。

  • 履歴書とカバーレターの作成と執筆
  • キャリアアセスメント 最高の雇用マッチのための性格検査
  • 面接のスケジュールと準備
  • プロフェッショナルネットワーキングとコミュニティヘルプ
  • キャリアガイダンスセッションとコーチング
  • 地域の雇用主とのマッチングスキル
  • キャリアの再訓練と教育へのアクセス
  • 従業員福利厚生情報とサポート

転職支援サービスの目的

一時解雇が少ないか、会社の一部全体が排除されているかにかかわらず、従業員が見捨てられたり失われたりしないようにすることが重要です。彼らは、会社によって雇用関係が切断されているという通知を受け取った瞬間からパニックに陥り始める可能性があります。彼らは、次の給料がどこから来るのか、ヘルスケアや退職後の貯蓄などの従業員の福利厚生をどのように受け続けることができるのか、そして次の数週間、さらには数か月で何を期待できるのか疑問に思います。

少なくとも、企業は再就職支援サービスを従業員に延長されたライフラインと見なし、このサポートなしで一般的に経験するすべてのストレス要因なしに、新しいキャリアへのシームレスな移行を支援する必要があります。

レイオフを正しい方法で処理する

組織は、次の手順を実行することにより、費用のかかる訴訟を防ぎ、運用への悪影響を回避できます。

  • 慎重に決定された従業員の選択を行います。 どの従業員が滞在し、どの従業員が行くかを決定するために使用される基準が、特定の保護された分類によってカバーされていないことが重要です。年齢、性別、出身国、健康状態、または夫婦/親のステータスに基づいて終了を選択しないでください。純粋に社内の給与や役職に基づいて決定を下すことは避けてください。各部門を評価して、会社で利用可能なスキル、知識、および価値を判断します。
  • 警告法に基づいて必要な通知を行う: The 労働者調整および再訓練通知法 (警告)は1988年に制定され、影響を受けた従業員に100人以上の労働者の会社を提供し、大量解雇イベントの前に少なくとも60暦日通知しました。中小企業は、ミニ警告通知でこれを行うことがよくあります。解雇が恒久的であるか一時的であるか、離職予定日、および従業員がリコールされるか、将来の雇用機会の対象となる可能性があるかどうかを従業員に通知する必要があります。 The 書面による警告通知 事前に発送する必要があります。また、地域の雇用機関にもコピーを送付して、離職した従業員の就職をサポートすることができます。あなたは発行することに加えてこれを行うべきです 標準的な従業員の退職通知
  • 従業員の福利厚生と年配の労働者との離職パッケージを確認します。 年配の労働者はメディケアの対象となることが多いため、通常の従業員の福利厚生だけでなく、年配の従業員に特別に提供される福利厚生も確認することが重要です。高齢労働者給付保護法は、解雇における年齢差別を防止します。 40歳以上の労働者に、年齢に関連する給付またはより寛大な退職金を追求して利用するかどうかを決定するための追加の時間を与える必要があります。
  • 退職金と福利厚生のオプションについてアドバイスします。 退職金、ボーナス、および従業員福利厚生オプションに関して何を期待するかについて、退職した従業員に詳細な情報を提供します。できるだけ早くこれを行ってください。これには、従業員が以下のグループの健康保険を継続して受ける方法に関する情報が含まれます。 コブラ 。また、最終的な退職日より前に別の雇用機会が提供された場合は、退職金を減らすために早期に退職するオプションを従業員に与えることができます。これは、あなたの会社と再就職支援サービスの間で調整することができます。
  • 従業員に再就職支援サービスを紹介します。 解雇されたすべての従業員は、契約した再就職支援サービスベンダーに連絡する方法についての書面による情報と指示を受け取る必要があります。これには、連絡先情報と、ベンダーが提供するオンラインサービスにアクセスする方法の説明が含まれます。管理者は、影響を受けるすべての従業員が、履歴書と最新のスキルを提供するために、再就職支援サービスにすぐに予約するようにする必要があります。転職支援サービスは、個人をネットワーク内のキャリアに適合させることができます。
  • レイオフセッションを個人的に実施します。 一時解雇はトラウマ的な出来事であり、この移行期間中、すべての従業員はサポートされ、尊重されていると感じる必要があります。転職支援サービスは、従業員がより段階的で前向きで希望に満ちた方法で変化を体験できるように、私的で小さな退職の波をサポートするのに役立ちます。
  • 残りの従業員に通知します。 レイオフの大部分が完了したら、会社全体にステータスを通知します。転職支援サービスは、退職した従業員と引き続き連携しますが、組織の新しい目的を念頭に置いて、従業員の職務記述書とタスクを再調整するためのサポートも提供できます。解雇された従業員の一部は帰国する資格があるかもしれません、そして再就職支援サービスは人々を戦略的な役割に戻すことによって助けることができます。

レイオフ委員会を組織し、HRリードを任命して、退職した従業員の意思決定の窓口として機能し、再就職支援サービスをフォローアップします。

最高の再就職支援サービスの選択

組織はそれぞれ異なりますが、いくつかの要因により、再就職支援プロバイダーとのより前向きで生産的な関係を築くことができます。

  • 適応性: 転職支援サービスは、各組織のニーズに合わせてプロトコルを調整できる必要があります。万能のソリューションを期待しないでください。会社に合わせてカスタマイズできる複数レベルのサポートを備えたプロバイダーを選択してください。時間の経過とともに組織とともに成長できる柔軟でスケーラブルなソリューションを選択してください。
  • シームレスな移行: 再就職支援サービスの利用は、すべての従業員にとって最初から最後までシームレスな体験である必要があります。アクセスが簡単でなければならず、思いやりのある人々からのライブサポートが実施されている必要があります。複数の地域にオフィスを構える企業にとって、仮想再就職支援は良い選択肢となる可能性があります。
  • 苦情への対処: 再就職支援サービスがすべての地域および州の法律に準拠していることを確認してください。これは、組織へのリスクを軽減するのに役立ちます。対処するのは非常に難しい場合があります 不法退職訴訟 すべての法律が注意深く守られておらず、行動が文書化されていない場合は、他のすべてに加えて。
  • 率直に: 途方に暮れている従業員または取り残される従業員は、リーダーシップからそれを聞く必要があります。転職支援サービスは、リーダーが潜在的な恐れを払拭するためのメッセージを作成するのに役立ちます。この移行中は、自分のデバイスに任せる必要はありません。従業員と彼らが働いている会社が利用できるヘルプとサポートがあります。

結論

多くの従業員は、ソーシャルネットワークや会社のレビューWebサイトを利用して、仕事の経験を世界と共有しています。彼らが悪い状況で前向きな経験をしている場合、彼らは彼らが去る会社のためにより良いイメージを作成する可能性が高くなります。

退職する従業員の将来のキャリアニーズを支援するためのこの投資は、単なる善意の努力ではありません。それはあなたの会社の確固たる業界の評判を築くのに役立ち、長期的にはより良い従業員関係につながる可能性があります。