役員報酬パッケージのゴールデンパラシュート

これらの退職金契約の長所と短所

•••

チカソ/ゲッティイメージズ

ビジネスにおけるゴールデンパラシュートは、トップエグゼクティブの契約が終了する前に個人が退職または組織から強制退去させられた場合に個人が受け取る支払いを定義する雇用契約。大企業の多くのトップエグゼクティブにとって、潜在的な支払いは多額になる可能性があります。

経営幹部は、ベースを含むさまざまなインセンティブとメリットを備えた企業に採用されます補償、潜在的に誇張されたボーナス、ストックオプション、および彼らの雇用が終了した場合、彼らが経済的に不利にならないという保証。ゴールデンパラシュートを幹部に提供することには賛否両論があり、慎重に交渉する必要があります。

ゴールデンパラシュート対典型的な退職金

の違い退職パッケージゴールデンパラシュートは重要です。

ダウンサイジングや合併による従業員の一時解雇の場合、組織は従業員に退職金や退職金を支払うことがあります。退職金の一般的な慣行は、従業員が組織で働いていた年ごとに1週間から2週間の給与の範囲です。退職金は役員ランクにも及ぶ可能性があり、一部の役員は6か月から12か月の給与と、雇用が終了した場合に比例配分されたボーナスを提供します。

ゴールデンパラシュートは、株式とオプションの助成金、ボーナス付きの複数年分の完全な補償、退職パッケージへの完全な権利確定、および延長された医療保険を含む可能性のある、はるかに大きくて豊富な給付パッケージです。ゴールデンパラシュートは、解雇された幹部にソフトな経済的着陸を提供するため、その名前が付けられています。

企業がゴールデンパラシュートを提供する理由

ゴールデンパラシュートは、組織が採用を試みる1つの方法です。つまり、注目を集め、経験豊富な幹部を組織に呼び込みます。これらは、企業が苦戦している状況で特に一般的であり、取締役会は、企業を安定させて健全な財政状態に戻すには、高度なスキルと成功を収めたリーダーが必要であると考えています。

ゴールデンパラシュートは次のこともできます。

懸念や失敗のリスクを和らげます。ゴールデンパラシュートで武装した幹部は、自分の仕事に不安を感じることなく、ビジネスを改善するためのハードワークに簡単に集中できます。
潜在的な利益相反を最小限に抑えます。ゴールデンパラシュートがない場合、CEOは適切な戦略を追求する傾向が少なくなる可能性があります。合併それは潜在的に彼らの仕事を危険にさらす可能性があります。
長期的な戦略と継続的な改善により、成功に不可欠な経営幹部の長寿を確保します。

ゴールデンパラシュートの欠点

ポジティブにもかかわらず、これらの執行協定を取り巻く多くのネガティブがあります。

解雇された幹部への支払いの大きさは、特にレイオフ中に残りの従業員に提供される従来の退職金契約と比較した場合、しばしば記念碑的です。あるグループが別のグループに対して不均衡に扱われていることは、株主や従業員から否定的に見られています。
協定は、業績の悪さで失敗した幹部に報いるようです。多くの注目を集めるケースでは、パフォーマンスの低下のために退職した幹部は、ゴールデンパラシュート条項を通じて真の財産を受け取ることになります。これは、株主や従業員からは不合理で不公平であると見なされています。

場合によっては、元WeWorkCEOのAdamNeumannの2019年の事例のように、幹部は非倫理的なことをしたことで解雇され、契約のゴールデンパラシュート条項を通じて多額の支払いを受け取ることがあります。

ゴールデンパラシュートの動向

近年、これらの儲かる、そしてしばしば大まかに定義された合意は、株主や活動家グループによってますます精査されています。大手企業の著名な幹部の中には、ゴールデンパラシュートを契約から自主的に排除した人もいれば、潜在的な支払いの規模を縮小した人もいます。他の多くの人々は、倫理条項を取り入れ、正当な理由で退職した場合の支払いを減らす契約の一部を強化しています。

Ripcordを引く前に

幹部はゴールデンパラシュートを高く評価しており、これらの補償コンポーネントの使用は、すべての関係者にいくつかの潜在的なプラスを提供します。ただし、潜在的な支払いのサイズとゴールデンパラシュートがトリガーされる条件は、どちらもビジネスで物議を醸すトピックです。これらの条項のいずれかを交渉する企業は、オファーの詳細を慎重に検討する必要があります。