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年配の従業員と一緒に退職オプションを育てる方法

あなたは引退について尋ねることができます—慎重にそして専門的に

市役所で話している2人のビジネスマン

••• Westend61 /ゲッティイメージズ

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組織内の従業員が会社の年金や社会保障収入を徴収できる年齢に達したとき、従業員がまだ共有していない退職金制度について考えているのか、それとも持っているのか疑問に思うのは普通のことです。人材育成の専門家は、高齢者の可能性を最小限に抑える方法で、年配の従業員と一緒に退職計画のトピックを追求することができます 年齢差別の実践 。

長期的な職場計画のための情報が必要な場合は、年配の従業員に退職計画について尋ねることが適切です。必要に応じて、従業員と会社の両方が退職に向けて取り組むことができる特定のタイムラインが必要です。

年齢差別の回避

雇用主は、労働力の計画と人員配置のニーズを知ることを目的として、年配の従業員に退職の計画があるかどうかを尋ねることができます。それは雇用主としてのあなたの権利の範囲内です。しかし、従業員の反応が否定的である場合、あなたは他に議論を進める場所がありません。

従業員が肯定的な反応を示した場合は、退職の詳細について支援を提供できます。交換の計画を立てられるように、従業員が決定したらすぐに日付を知る必要があることを従業員に伝えます。また、これがうまく機能し、すべての関係者にとってタイムリーである場合は、代わりの人を雇って訓練するときに、専門家として彼らを含めたいことを従業員に伝えたい場合があります。

退職を決定した従業員は、仕事や同僚を徐々に手放すことができるように、段階的な退職を求める場合があります。退職した従業員は、毎日仕事に就かないと、反対側の生活がどのようになるかを恐れることがあります。

連邦法と引退

連邦法は、次のようないくつかの場合を除いて、年齢に基づく強制的な引退をサポートしていません。 パイロット 。 上記の例では、従業員が退職の予定はないと言った場合、さらに会話を進めます 嫌がらせと見なされる可能性があります 、特に雇用主が定期的に主題を取り上げた場合。

また、年齢差別として分類することもできます。従業員へのプレッシャーが高まり、従業員が引退するという絶え間ないプレッシャーを感じた場合、 職場は敵対的と見なされる可能性があります 。

年配の従業員と一緒に引退を育てる方法についての考え

あなたが取りたいと思うかもしれないアプローチは、すべての従業員と個別に会い、彼らの発達上のニーズについて話し合うことです。 キャリア開発計画 。このように、あなたは1人の年上の従業員を選び出すことはありません。個人がその会議中に引退について話す可能性があります。

キャリア開発とスキルを伸ばし続ける機会は、 一番望ましい機会 従業員が仕事を望んでいるので、このプロセスはどのような場合でもすべての従業員で追求する必要があります。

使用を検討する可能性のあるもう1つのアプローチは、グループとしてすべての従業員と会い、退職オプションと機会をレイアウトし、退職やその他の休暇オプションに関連する会社の福利厚生を強調することです。あなたの会社を手短にさせるかもしれない退職または他の人生とキャリアの機会を計画している従業員からできるだけ多くの通知を希望することを述べてください。

あなたの最初のステップは連絡して この状況について弁護士と話し合ってください そして、あなたが従業員の退職計画について尋ねている理由を彼または彼女に伝えてください。いくつかの理由は他の理由よりも正当です。あなたの弁護士は、他のクライアントと同様の状況に対処した経験があるかもしれません。弁護士は、社内のHRスタッフが知らないアイデア、アプローチ、オプションを持っていることがよくあります。

これらの方法やアプローチはいずれも、年配の従業員からの退職についての回答を受け取ることを保証するものではありませんが、いくつかのアイデアを提供します。また、それが本当の問題である場合、あなたとあなたの雇用主は、なぜあなたが従業員を引退させたいのかを明確にする必要があることをお勧めします。正当な理由があなたに選択肢を与えるかもしれません。その人が年を取っているという理由だけで、これはおそらく年齢差別です。

年配の従業員が効果的な仕事をすることができなくなった場合は、その従業員が仕事を行えるように収容するなど、別のアプローチを追求する必要があります。

最後に、55歳または60歳を超える高齢労働者の他の例では、 早期退職 これには 退職パッケージ それは従業員が受け入れることを奨励します。

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記事の出典

  1. 旅行+レジャー。 ' 必須のパイロット退職年齢について知っておくべきこと 。」 2020年9月7日にアクセス。