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価値観に基づいて組織を構築する方法

サンプル値のリストを確認して、基盤を決定できます

ブロックで構築する同僚

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「私たちの人々は私たちの最も重要な資産です。」組織で働いているなら、これらの言葉を何度も聞いたことがあるでしょう。しかし、これらの言葉が真実であると本当に信じているかのように行動する組織はいくつありますか？多くはありません。これらの言葉は価値の明確な表現であり、 値はアクションを通じて表示されます 人々は彼らの話ではなく、取る。上級管理職が話をしているのを見ると、人々は組織の誠実さを判断します。他には何も関係ありません。真剣に。

価値観は、職場で起こるすべての基盤を形成します。あなたが組織の創設者である場合、あなたの価値観は職場に浸透します。あなたは自然に あなたの価値観を共有する人を雇う 。あなたが大切にするものは何でも、主にあなたの労働力の行動を支配します。

職場の価値に基づく行動の例

もしも あなたは誠実さを大切にします 製造プロセスで品質の問題が発生した場合は、問題の正確な性質を顧客に正直に知らせます。問題を解決するためのアクションと、顧客が期待できる予想納期について話し合います。誠実さが基本的かつ中核的な価値ではない場合、言い訳をして顧客を誤解させる可能性があります。

あなたがあなたの組織の人々を大切にし、気遣うならば、あなたはお金を払うでしょう 健康保険 、歯科保険、退職金口座、および 定期的に昇給する と 専任スタッフへのボーナス。 平等と家族意識を大切にするなら、幹部の駐車場やオフィスなど、権力、地位、不平等の物理的な罠を一掃します。 プロモーションごとに1フィートずつ大きくなります 。

あなたが大切にしているものは何でもあなたがあなたの組織に住んでいるものです

あなたは個人として、あなたが個人的に大切にしていることを知っています。ただし、ほとんどの人は、すでに長年にわたって運営されている組織で働いています。値と それらの価値観によって生み出されたその後の文化 良くも悪くも、適切な場所にあります。

職場環境に概ね満足している場合は、間違いなく 自分の価値観と一致する価値観を持つ組織 。そうでない場合は、自分が大切にしていることと組織内の人々の行動との間の断絶に注意してください。

HRプロフェッショナルとして、大規模な組織に影響を与えて、そのコアバリューを特定し、それらを従業員、顧客、およびサプライヤとのやり取りの基盤にする必要があります。最低限、自分のHR組織内で作業して、しっかりと価値に基づいた顧客にサービスを提供するための戦略的フレームワークを特定する必要があります。

あなたの価値観を生きるための戦略的枠組み

すべての組織には、霧がかかっているか透明であるかにかかわらず、将来に何を望んでいるかについてのビジョンまたは図があります。 The 組織の現在の使命 またはその存在の目的も一般的な用語で理解されています。

組織のメンバーが日常の意思決定で明らかにする価値観、および人々が互いにどのように相互作用し、顧客とどのように相互作用するかを非公式に定義する規範または関係ガイドラインも表示されます。しかし、これらは通常、あなたの長期的な成功を促進するのに十分な、漠然とした、口に出さない理解ですか？そうは思いません。

すべての組織には選択肢があります。組織のこれらの基本的な基盤を、各個人が自己定義された真空の中で行動することで、独自に発展させることができます。または、時間をかけて積極的に定義し、組織のメンバーとその顧客に最適なサービスを提供することもできます。多くの成功した組織は、すべての組織メンバーが登録して成果を所有できるように、ビジョン、使命または目的、価値観、および戦略に同意し、明確に示しています。

組織の価値観と戦略的枠組み

組織で価値が重要である理由についての背景が必要ですか？組織の価値観を特定することによる影響を確認してください。価値観は、価値があると見なされる特性または品質です。それらは、個人の最優先事項であり、深く根付いた原動力です。

価値観は価値観に基づいており、組織内で人々が互いにどのように行動したいかを定義します。これらは、組織が顧客、サプライヤー、および内部コミュニティをどのように評価するかについてのステートメントです。価値観の記述は、組織内のほとんどの個人が保持する基本的な価値観の生きた制定である行動を説明します。

ビジョンと組織的価値

ビジョンは、組織が何になりたいかについてのステートメントです。ビジョンは、組織のすべてのメンバーの共感を呼び、彼らが誇りを持ち、興奮し、自分たちよりもはるかに大きな何かの一部であると感じるのに役立つはずです。ビジョンは、組織の能力とそれ自体のイメージを拡大する必要があります。それは組織の将来に形と方向性を与えます。

使命/目的および組織的価値

使命/目的は、組織が行うことの正確な説明です。組織が属するビジネスを説明する必要があります。これは、組織が現在存在する「理由」の定義です。組織の各メンバーは、この使命を口頭で表現できる必要があります。戦略は、組織がその使命を達成し、ビジョンに向かって推進するために使用する4つまたは5つの主要なアプローチとして広く定義されています。目標と行動計画は通常、各戦略から流れます。

戦略と組織的価値

戦略の一例は 従業員のエンパワーメント とチーム。もう一つは、アジアの新しい世界市場を追求することです。もう1つは、無駄のない管理原則を使用して現在の流通システムを合理化することです。これの開発を開始することをお勧めします 戦略的枠組み 組織の価値観を特定することによって。できるだけ多くの人がこのプロセスに参加する機会を作りましょう。残りのすべての戦略的フレームワークは、これらを生きることから成長するはずです。

価値観とは

以下は値の例です。組織内の価値観について話し合うための出発点として、これらを使用できます。

  • 野心
  • 能力
  • 個性
  • 平等
  • 威厳
  • サービス
  • 責任
  • 正確さ
  • 尊敬
  • 献身
  • 多様性
  • 改善
  • 楽しみ/楽しみ
  • ロイヤリティ
  • 信頼性
  • 正直
  • 革新性
  • チームワーク
  • 優秀
  • 説明責任
  • エンパワーメント
  • 品質
  • 効率
  • 尊厳
  • コラボレーション、
  • スチュワードシップ
  • 共感
  • 達成
  • 勇気
  • 知恵
  • 独立
  • 安全
  • チャレンジ
  • 影響
  • 学ぶ
  • 思いやり
  • 親しみやすさ
  • 規律/秩序
  • 寛大さ
  • 永続性
  • 楽観
  • 信頼性
  • 柔軟性

価値の特定と確立

効果的な組織は、価値観/信念、優先順位、方向性の明確で簡潔で共有された意味を特定して開発し、誰もが自分の達成を理解して貢献できるようにします。一度定義されると、値は組織のあらゆる側面に影響を与えます。

この影響をサポートして育成する必要があります。そうしないと、価値を特定することが無駄になります。組織内での演習の影響を確認しない限り、人々はだまされ、誤解されていると感じるでしょう。識別した値に影響を与えたい場合は、次のことが発生する必要があります。

  • 人々は、個人的な仕事の行動、意思決定、貢献、および対人関係における行動の価値を実証し、モデル化します。
  • 組織の価値観は、各人が日常の仕事で優先順位を確立するのに役立ちます。
  • 価値観は、組織が協力して価値観と価値観ステートメントを作成した後に行われるすべての決定を導きます。
  • 組織内の報酬と表彰は、組織が抱く価値観を体現する仕事をしている人々を表彰するように構成されています。
  • 組織の目標は、特定された価値観に基づいています。
  • 結果として生じる値と動作の採用は、定期的なパフォーマンスフィードバックで認識されます。
  • 人々は、その見通しと行動が価値観と一致する個人を雇用し、昇進させます。
  • 組織のすべてのメンバーが積極的に参加することによってのみ、真に組織全体の価値に基づく共有文化が保証されます。