仕事と生活のバランス

職場での従業員の出席を奨励する方法

マネージャーは、従業員の出席を管理することを約束する必要があります

営業日の開始前にオフィスの窓際に立っている陽気な同僚。

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モルサ画像/ゲッティイメージズ

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出席は重要です 多くの顧客対応の仕事で。出席率が低いと、 従業員の士気 、雇用主の残業費を負担し、削減します 従業員の関与 。出席率が低いと、監督の時間と注意が必要になり、多くの場合、 懲戒処分

従業員の出席を管理して、出席の問題を減らすことができます。あなたはそれを管理や監督の仕事の重要な要素として引き受ける必要があります。出席を管理および奨励する方法は次のとおりです。これらの5つのステップを使用して、従業員の職場への出席を促します。

従業員の出席を奨励するための手順

まず、あなたは人々が仕事から離陸する時間を追跡する方法を持っている必要があります。 有給休暇(PTO)ポリシー 、 あなたの 病気休暇ポリシー 、および/またはあなたの 有給休暇ポリシー 保証されます。これはまた、休暇規則がすべての従業員に対して同じであることを保証します。これは、職場の公平性と正義の感覚にとって重要です。

従業員が部門間で管理されている場合、倉庫でジョンが経験することは、メアリーがオフィスで経験することと同じポリシーであることを確認する必要があります。従業員は、従業員の扱いが異なることに気づきます。この異なる扱いは、モチベーションとエンゲージメントに問題を引き起こします。

これは、予定外の管理を行うために特に重要です 欠席 多くの職場が仕事の範囲に問題を抱えています。顧客対応のワークステーションでは、従業員の出席を促すことが重要です。ある従業員の仕事が、製品の製造や組み立てなどの仕事で前の従業員の仕事に依存している場合にも、出席は重要です。

教師、カスタマーサポートスペシャリスト、テクニカルサポートプロバイダー、ヘルスケアの専門家、およびその他の直接サービスの従業員は、従業員が日常的にスタッフを配置しなければならないワークステーションを持っている従業員の例です。そうでなければ、雇用主は彼らの仕事をするためにスタッフの交代をスケジュールして見つけるのに途方に暮れています。

この出席には、ワークステーションへのタイムリーな到着も含まれます。たとえば、看護師が集中治療室での仕事に遅れた場合、前のシフトの看護師は、当然の休息のために家に帰ることができません。従業員が組立ラインの中間ステーションに人員を配置することが予想される場合、1人の従業員が2つのステーションで作業する必要があり、これは不便であり、従業員を危険にさらす可能性さえあります。

あなたは欠席主義の管理にコミットしなければなりません

第二に、そしておそらく最も重要なことは、欠席を管理し、従業員の出席を奨励する必要があります。これは、欠席を管理するための訓練を受けた上司に従業員が直接電話をかける必要があることを意味します。これは、個人的な電話と上司が従業員に欠席することを伝え、彼らの不在が職場に与える影響を説明することから始まります。

それぞれの欠勤は、マネージャーまたはスーパーバイザーが従業員の職場復帰を個人的に歓迎し、将来の従業員の出席を奨励し、もう一度、従業員の欠勤が職場とその同僚に与える影響を強調することで終わります。

あなたはこの会話を非難するような口調で行っているわけではありません。結局のところ、多くの従業員の欠勤は合法で必要です。あなたは本当に従業員を職場に復帰させ、予定外の欠勤の影響を強化しています。もう一度、あなたの会話は、欠席が従業員と職場に与えた影響を説明する必要があります。

可能な限り職場の柔軟性を有効にする

第三に、可能であれば、許可します スケジュールの柔軟性 たとえば、早期の医師の診察を受けた従業員や病気の子供が、時間を補うために後で仕事をしたり、早く来たりできるように、職場で。

残念ながら、米国労働省の統計によれば、女性は、病気、怪我、およびその他の家族の問題に関連する出席の問題をより多く経験しています。

したがって、この職場の柔軟性には、 仕事を共有する 、柔軟な日または時間をスケジュールし、自宅で仕事をする、または 在宅勤務 、ガイドラインの下で。代償または補償時間は時計を見る態度を助長すると考える人もいます。これは、免除された従業員または有給の従業員に求められる仕事全体と目標を達成するという考え方と一致していない可能性があります。しかし、免除された仕事は、従業員と雇用者に柔軟性を与えることが最も頻繁にある仕事でもあります。

従業員への報酬と表彰

第4に、従業員の積極的な出席に対する報酬と表彰が違いを生む可能性があります。雇用主が仕事をするために余分にお金を払わなければならないかのように人々に感じてほしくない一方で、あなたは彼らにあなたが彼らの積極的な出席に感謝し、尊重していることを知ってもらいたいのです。

場合によっては、特に非免除の従業員の場合、および予定外の欠勤を減らすために、実際の金銭的報酬を従業員の出席ポリシーに組み込むことができます。これらのポリシーは、特定の日数にわたって出席に報いることを強調しています。あなたは、出席ポリシーの従業員認識部分を使用して、欠勤を減らす行為ではなく、出席日を強調したいと考えています。

あまりにも多くの出席ポリシーは、方程式の罰の側面に焦点を当てています。積極的な出席に対する報酬をより重視することで、より多くの利益を得ることができます。それにもかかわらず、成功した動機付けの出席ポリシーは、両方に焦点を当てる必要があります。

結果を提供する

最後に、他の雇用責任と同様に、従業員が仕事への出席に失敗した場合、従業員は結果を経験しなければなりません。結果は誰にとって最も重要ですか?出席率が高く、一生懸命働き、出席率の低い人の影響を受けた個人の士気やモチベーションを感じているすべての従業員に。コーチングとフィードバックから始めて、上記の出席管理の手順を実行することから、進歩的な規律が重要です。あなたの出席する従業員はあなたに感謝します。

記事の出典

  1. 米国労働省:労働統計局。 ' 現在の人口調査からの労働力統計 。」 2021年1月16日にアクセス。