従業員満足を育む方法
従業員満足度調査と会議に貢献させる
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目次拡大目次従業員満足度は、 従業員 幸せで、仕事での彼らの欲求とニーズを満たしています。多くの指標は、従業員の満足度が従業員のモチベーション、従業員の目標達成、コスト削減、顧客満足度、従業員の生産性、ポジティブの要因であると主張しています 従業員の士気 、そして職場でもっと。
従業員の満足度は、一般的に組織では前向きですが、平凡な従業員があなたの職場環境に満足して満足しているために滞在する場合にも問題になる可能性があります。 （しかし、確かに、平凡な従業員が組織にとどまっていることを特定した場合、これはまったく別の話であり、 効果的なパフォーマンス管理 建設的なフィードバック。）
従業員満足に寄与する要因
に寄与する要因 従業員満足度 含む 従業員を尊重して扱う 、定期的な従業員の認識を提供し、 従業員に権限を与える 、業界平均を超える福利厚生と報酬を提供し、従業員の福利厚生と企業活動を提供し、目標、測定、および期待の成功フレームワーク内で積極的な管理を行います。
- 従業員満足度の重要な要素は、満足している従業員が仕事をし、雇用主が必要とする貢献をしなければならないということです。そうでなければ、雇用主が従業員を満足させる環境を提供するために行うことはすべて無駄です。
従業員満足度の測定
従業員満足度は、次のようないくつかの異なる方法で測定されます。 従業員の定着率などの数値 、顧客満足度、および優れた従業員を引き付ける能力。また、2つの方法で内部的に測定されます。
従業員満足度調査
従業員の満足度は、多くの場合、匿名を使用して測定されます 従業員満足度 従業員の満足度を評価するために組織のすべてのメンバーに定期的に実施される調査。
従業員満足度調査では、従業員満足度は次のような分野で調べられます。
- 管理の有効性
- の理解 ミッション と ヴィジョン 組織の概要と各従業員がこのフレームワーク内に収まる場所
- 経営陣によるエンパワーメントと組織の期待
- チームおよび同僚とのチームワーク
- コミュニケーションの透明性と有効性
- 同僚の相互作用と関係
- 顧客の問題を解決し、優れたサービスを提供する能力
- 受けたリーダーシップとリードする可能性
- 専門的かつ個人的に成長する機会の知覚
測定される従業員満足度の側面は、会社によって異なります。
従業員とのミーティング
従業員の満足度を測定するために使用される2番目の方法は、従業員の小グループと会い、同じ質問を口頭で行うことです。応じて 会社の文化 、そして従業員が自由にフィードバックを提供できるかどうかにかかわらず、どちらの方法でも、マネージャーと従業員に従業員満足度に関する知識を提供できます。
別のタイプの会議は、1人の個人がなぜ会社にとどまるのかを尋ねられたときに発生します。と呼ばれる 滞在面接 、それらは、経営陣が行動できる有用な情報をもたらすことがよくあります。
面接を終了する 満足した従業員が会社を辞めることはめったにないという点で、従業員の満足度を評価するもう1つの方法です。従業員が退職することを選択した理由を知りたいと思うでしょう。質問する最も重要な質問は、従業員がそもそも新しい仕事を探し始めた理由です。
従業員満足度調査を成功させる方法
これらのタイプの従業員満足度イベントは、組織または企業が、サービス、作業環境、文化、または雇用に対する特定の利害関係者グループの好みと承認を測定するために使用されます。具体的には、従業員満足度調査は最も頻繁に注目される調査です。
たとえば、満足度調査は、従業員が自分の職場環境や文化についてどのように感じているか、またはどのように経験しているかを雇用主に知らせるために回答する一連の質問です。質問票は通常、従業員に職場環境の特定の側面を評価するように求める質問と、意見を表明することを可能にする自由形式の質問の両方を提供します。
特定の答えにつながらない慎重に選択された質問で、雇用主は得ることができます 幸せの感触 、満足、そして 従業員の関与 。満足度調査を毎年などの特定の間隔で使用する場合、雇用主は従業員の満足度を経時的に追跡して、改善しているかどうかを確認できます。
効果的な満足度調査には雇用主の行動が必要
雇用主が満足度調査を使用することを決定した場合、雇用主は 職場環境に変更を加えることを約束する 調査に対する従業員の回答に基づいています。これは、従業員への調査の実施を検討している雇用主にとっての収益です。
従業員の満足度調査を使用することを選択した雇用主は、結果を従業員に報告することを約束する必要があります。さらに、雇用主は、従業員および従業員のチームの助けと関与を得て、職場環境に変更を加えることに専念する必要があります。
変更、その影響、および将来の計画について透過的に伝達することは、すべて前向きな満足度調査プロセスの一部です。
透明性のあるコミュニケーション、結果の報告、および従業員の最新情報がなければ、従業員は調査データを収集する際の雇用主の動機を信頼できません。時間が経つにつれて、従業員は応答を停止するか、雇用主が聞きたいと思う答えだけで応答します。調査で収集されたデータが役に立たなくなります。
結論
調査結果に基づく職場環境の改善に従業員が関与することで、職場の文化と改善に対する責任を共有する環境が生まれます。雇用主は、職場での満足が雇用主の責任であると従業員に信じ込ませないようにする必要があります。従業員の満足は共通の責任です。
記事の出典
人的資源管理協会。 ' 従業員の関与とコミットメント 。」ページ8。2020年10月1日にアクセス。