ゴースティングが従業員の採用にどのように影響するか
ゴースティングの仕事の候補者は、雇用者としてのあなたの評判を破壊する可能性があります
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就職の面接に行っても何も聞こえなかったことがありますか 採用担当者から または、メールを送信したり、ボイスメールを残したりした後でも、マネージャーを採用しますか？これはゴースティングと呼ばれ、この用語は個人的な関係に由来します（あなたはデートに行き、その後彼または彼女から二度と聞くことはありません）が、それは常に雇用で発生します。
何年もの間、ゴースティングはリクルーターと 採用マネージャー 求職者にやった。失業率が高かったとき、彼らはゴースティングのマイナス面を見ていませんでした。 見つけやすく、採用しやすく、採用しやすい 。そのため、雇用主は、候補者と専門的にコミュニケーションをとる代わりに、忙しすぎて圧倒されるなどの言い訳を使用しました。
将来の従業員をゴースティングする効果
多くの人がいる現在の環境では 自宅からリモートで作業 数千人が解雇または解雇されたため、ゴースティングの状態を予測することは困難です。 2019年、雇用主は恐ろしい傾向を経験し始めていました。
就職の面接をやめることから、仕事の初日に現れないことまで、候補者は姿を消していました。そして、採用プロセス中のゴースティングは、採用における最大の問題の1つになりました。 「ゴースティングに関しては、Indeedのデータによると、求職者の18％が採用プロセス中にゴースティングを行ったと述べ、雇用主の83％がゴースティングを行ったと述べています。」
ゴースティングの概念は、オンラインデートの世界で生まれました。そこでは、新しいテクノロジーによって、日付を誰かに尋ねるのが非常に簡単になり、ノーショーの流行につながりました。雇用の場合も同様の効果があります。テクノロジーと以前は非常にタイトな労働市場が、求職者を幽霊のような雇用主に導いたようです。仕事に応募するのがこれまでになく簡単になり、その後、何らかの理由で、跡形もなく消えてしまいます。
結局のところ、求職者は、ターンアバウトはフェアプレーだと言います。なぜ候補者がすべきなのか 採用担当者と採用マネージャーを尊重して扱う 彼らが何年も敬意を持って扱われなかったとき？ええと、雇用主と候補者は常にお互いに敬意を持って接するべきです。
多くのリクルーターは、候補者が常に利用可能であると想定していた年月が終わり、就職活動をしている人々が優位に立つという困難な方法を学んでいました。この傾向がどのように展開するかはまだ分からない。
労働統計局によると、2020年10月の非農業部門雇用者数の合計は638,000人増加し、失業率は初夏の数値から6.9％に低下しました。
より多くの人々が再び利用可能になるにつれて、Linkedin.comからの非公式な性質の初期のデータは、雇用主が以前の悪いやり方に取り組んでいることを示唆しています。面接後、または詳細について連絡を受けた後、潜在的な雇用主から「ゴースティング」されたことはありますか？就職活動とキャリアのシニアエディターであるアンドリューシーマンが尋ねた質問でした。回答者の93％がそうだったと答えました。
しかし、この復讐以外に、従業員は雇用主にふさわしいと信じているかもしれませんが、ゴースティングは従業員の採用にどのように影響しますか？
広報スペシャリストとしてのリクルーター
これはばかげているように思えるかもしれません。採用担当者は結局マスコミと話をせず、会社についての雑誌記事を書こうとはしません。なぜ彼らは広報について心配する必要があるのでしょうか。
考えてみてください。採用担当者は、時間の大部分を誰と話しますか？非従業員でしょ？そして、それらの人々のほとんどは決して従業員になることはありません。それはまさに採用の性質です。
あなたが候補者を幽霊にして彼らを粗末に扱うならば、彼らは彼らの友人と話し、あなたは将来の候補者と将来のクライアントを失うでしょう。あなたはカスタマーサービスの役割について心配していますが、ゴースティングのリクルーターが会社の成長に与える影響を無視してください。悪い評判は悪い評判です—一度得られると、 将来の従業員との悪い評判 克服するのは難しいです。
求職者のためのパイプラインの縮小
仕事に応募する人は誰でも、何らかの形でその仕事に適格であると信じています。時々、これは想像力を伸ばします、人々が彼らの履歴書をに送るとき 求人広告 一致するキーワードが1つあります。しかし、多くの場合、候補者は良い一致です。そして面接に来るみんな 十分に一致しています 、 正しい？
面接する人全員を雇うわけではありませんが、それはすべての人を意味するわけではありません 人々は不適合です あなたの会社のために永遠に。それらの多くは、数年以内に別のポジションまたは同じポジションにさえ最適です。優れたリクルーターは、広告を掲載するだけでなく、業界の人々を学び、パイプラインを継続して稼働させ、仕事が始まったときにすぐに埋めることができるようにします。
将来の従業員の扱いが不十分な場合、基本的に候補者のパイプラインから追い出されたことになります。確かに、今から18か月後に連絡を取ることができますが、彼らは3回の面接に参加した後、返事がないことを覚えています。採用担当者として、あなたは彼らをゴースティングしました。誰がそれをもう一度やりたいですか？
内部紹介が減少
求職者にとって最良の情報源の1つは、現在の従業員です。彼らは彼らの分野の専門家であり、彼らは彼らがしていることをしている他の人々を知っている傾向があります。しかし、彼らが友人や同僚を紹介し、彼らが時間をかけて面接に来て、二度とあなたから連絡がない場合、彼らはあなたの現在の従業員にあなたがしたことについて話します。
あなたの従業員は あなたの会社のために永遠に働きます 。彼らは彼らの分野で彼らの評判を維持する必要があります。彼らは、その後貧弱な扱いを受けた人々を連れてくることによってそれを台無しにすることはありません。代わりに、彼らは静かに社内のポジションに人々を推薦するのをやめます。
ゴースティングが発生する理由
誰にも時間がありません。すべての従業員は忙しいです。しかし、候補者を丁寧に扱い、面接した人に戻ることは正しいことであり、長期的には時間を節約できます。評判を高め、将来の従業員パイプラインを構築し、現在の従業員から紹介を受けます。
これらがない場合は、ATSがすべての候補者に「面接ありがとうございます」というメールを送信するよりもはるかに時間がかかりますが、別の方向に進むことにしました。将来的に資格を得る役割については、私たちを念頭に置いてください。
結論
示すのは道徳的および倫理的な行動であるため、敬意とプロ意識を持って人々を扱います。そして、あなたのビジネスがあなたのドアに群がる将来の従業員からも利益を得るであろうことは害にはなりません。同時に、あなたは彼らと彼らの連絡先を丁重に扱ったかのように感じるあなたの現在の従業員を維持し、育てます。
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スザンヌ・ルーカスは、企業の人材に10年間携わったフリーライターであり、そこで雇用、解雇、番号の管理を行い、弁護士に再確認しました。
記事の出典
確かに雇用者のために。 ' ゴーストガイド：求職者が消える理由の内部調査 。」 2020年11月19日にアクセス。
米国労働省：労働統計局。 ' 雇用状況— 2020年10月 。」 2020年11月23日にアクセス。
LinkedIn.com。 ' アンドリュー・シーマンからの非公式の質問 。」 2020年11月23日にアクセス。