管理とリーダーシップ

防御的な従業員にフィードバックを与える方法

難しい議論をしている2人のマネージャー

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エコー/ゲッティイメージズ

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フィードバックは、職場のパフォーマンスを強化するためのマネージャーのツールキットの中で最も強力なツールの1つです。フィードバックには、ポジティブ、建設的、効果的な3つのタイプがあります。ネガティブフィードバックは、高いパフォーマンスを損なう行動の変化を特定して促進することに焦点を当てています。

負のフィードバックを提供し、結果を得るいくつかの方法を学びます。

プライバシーと感情的なコントロール

最初のステップは、フィードバックのためのプライベートな場所を見つけることです。オフィスで会議を行うか、フィードバックディスカッションのために会議室をスケジュールします。次に、感情をコントロールしていることを確認します。

ちょっと待っても大丈夫

感情を集める時間が必要な場合は、話し合いを数時間遅らせるか、考えがまとめられるまで遅らせてください。フィードバックの目的は、改善を促進し、前向きな姿勢で会話に取り組むことであることを忘れないでください。

すぐにフィードバックが必要な場合もありますが、状況が悪化している場合は、翌日の会議をスケジュールすることで問題ありません。

行動に焦点を当てる

建設的なフィードバックの目的は、高性能を損なう行動を排除することであることを忘れないでください。個人が攻撃されていることに気付いた場合、すぐに防御的になり、有意義な話し合いの機会が失われます。

ネガティブフィードバックを具体的に

効果的なフィードバック 具体的です。提案、 「ジョン、あなたは確かにそれを間違えた」 本当かもしれませんが、それはジョンに彼が何を間違えたかを教えてくれません。メアリーに仕事が遅すぎると言うのも同じです。代わりに、特定の動作を説明し、アクションのビジネスへの影響を特定します。

例えば: 「メアリー、あなたは今月5回遅れています。あなたがシフトに遅れるとき、それは私たちが前のシフトから誰かを引き留めることを要求します。これには残業代を支払う必要があります。同僚に不便をかけ、特定の仕事を理解していないと品質が低下します。わかりますか?'

行動固有のフィードバックは、ペルソナ全体が批評されているように感じさせるものではありません。

フィードバックはタイムリーでなければなりません

年次業績評価に関する否定的なフィードバックコメントの長いリストを受け取ったことがある場合は、この入力が事後非常に長い間価値がないことを理解しています。イベント後できるだけ早くすべてのタイプのフィードバックを提供する必要があります。

善を積極的に強化する

従業員は、間違いを犯し、それでも感謝される可能性があると感じる必要があります。あなたがまだ人として彼らと彼らの能力を信じていることを彼らに知らせてください。それはあなたが彼らに変えて欲しい特定のパフォーマンスです。 「あなたは優れたカスタマーサービス担当者なので、顧客に対してもっと忍耐強くなる必要があると確信しています。」のように言います。

入力して行動計画に同意する

最近の行動が不適切であった理由とその理由を相手に伝えたら、話すのをやめます。他の人にあなたの発言に答えて明確な質問をする機会を与えてください。

アクションと改善を確認するための正確な日時を設定することは、フィードバックプロセスの不可欠な部分です。説明責任を確立し、パフォーマンス向上の可能性を高めます。

従業員にとって将来のパフォーマンスが適切であるかについて合意します。従業員がやり始める必要がある、またはやめる必要がある特定のことがある場合は、それらが明確に識別されていることを確認してください。何かする必要がある場合、おそらく従業員のための追加のトレーニングは、それに同意します。

最終的な考え

やる気のある専門家は前向きなフィードバックと建設的なフィードバックの両方を高く評価していますが、マネージャーはそれを提供することに不快感を覚えることがよくあります。建設的なフィードバックを提供することに苦労している一部のマネージャーは、彼らが好かれなかったり、批判を提供することによって事件を起こすことを恐れたりしないことを懸念しています。

この記事で概説されている提案に従い、実践することで、マネージャーは否定的なフィードバックを提供することへの恐れを取り除き、会話を建設的なイベントに変えることができます。

そして、あなたが配達した後、覚えておいてください 建設的なフィードバック 解決策とフォローアップ計画について合意し、仕事を続けます。彼らが間違いを犯したので、従業員に対して悪意を抱かないでください。彼らが別の間違いを犯すかもしれないことを恐れて、彼らにカーソルを合わせないでください。すべての従業員と同じように彼らのパフォーマンスを監視しますが、執着しないでください。