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従業員が職場での帰属意識を生み出すのを支援する方法

あなたのビジネスは6つのコア従業員のニーズを満たす必要があります

会議の計画として会議の議事録を作成すると、結果を生み出す効果的な会議になる可能性が高くなります。

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従業員が自分が所属していると感じる雰囲気を提供することで、従業員が快適に仕事ができるようにしたいのです。不幸な従業員は、不快な職場を作る可能性があります。では、どうすればスタッフが職場での帰属意識を体験できるようになりますか?これがあなたが知る必要があることです。

Mark Ingwerは、つながりの感覚につながる6つのコアニーズ、つまり、コントロール、自己表現、成長、認識、帰属、ケアを特定しました。 これらのニーズは、学校、家庭、職場で適用できます。

あなたのビジネスがこれらの6つのコアニーズを満たすことができれば、あなたはあなたの従業員が帰属意識を獲得し、最終的にあなたの組織を従業員がなりたい場所にするのを助けることができます。それぞれがオフィス環境でどのように機能するかを次に示します。

コントロール

権限を与えられた従業員は、自信を持って創造的であり、意味のある目標にコミットする可能性が高くなります。研究者たちは、従業員に力を与えるリーダーとそうでないリーダーの違いに注目しました。 次に、従業員に自分の仕事を管理する力を与えるマネージャーには、重要性を感じているスタッフがいることがわかりました。

仕事に自信を持っている従業員は、帰属意識を示し、最終的にははるかに目的のあるレンズを通して仕事に取り掛かります。励まし、力を与えるマネージャー 従業員を幸せにするだけでなく 、彼らはより良いものを手に入れます。

自己表現

企業は、企業価値の統一された提示を確実にするためにドレスコードを採用することがよくあります。ただし、それは従業員が同一である必要があるという意味ではありません。あなたはあなたの従業員にしたくない ドレスコードが原因で会社が嫌い 厳しすぎる

従業員は自然な髪の毛を身につける権利などの問題をめぐって法廷闘争を繰り広げてきました。カリフォルニアとニューヨークには、その自己表現の行為を保護する法律があります。 同様に、法律は、宗教のために特定の服装を必要とする従業員を保護します。 それは法律だけではありません。従業員が自分で仕事をする自由を感じているということです。

成長

人的資源管理協会の調査によると、従業員は昇進なしの昇給よりも昇給なしの昇進を好みます。 お金が重要な動機であると思うかもしれませんが、もう1つの重要な動機があります。それは成長です。マネージャーが昇進を公正に処理すると信じている従業員は、より高い給与の追加ボーナスがなくても、現在の会社にとどまる可能性が高くなります。

公平性と成長を組み合わせると、保持への影響を確認できます。これは、従業員が自分が所属しているように感じていることを示しています。マネージャーが優れた業績を認め、公正な昇進でそれに報いるとき、従業員は会社にとどまることを喜んでいます。

認識

従業員の業績を認めることで、注意を払い、従業員の成長と進歩を認めていることを示しています。この認識は、社内での成長の可能性と並行して、従業員がより懸命に、より賢く、より前向きな姿勢で働くように促します。

すべての人に賞賛を与えることと、実際に従業員の優れた業績を認めることには違いがあります。正直なフィードバックにより、従業員は上司との関係を築くことができるため、その本物の認識が最も効果的です。 人々は「認識」を使用して報酬の部分だけを説明しますが、認識は否定的なフィードバックの形でもたらされることもあります。あなたはあなたが知らないことを訂正することはできません、そして負帰還は強力な動機になることができます。

所属

もちろん、所属することは、ここで取り上げる他の原則の目標ですが、独自のカテゴリーもあります。人々の40%が仕事で取り残されている、または孤立していると感じているため、マネージャーには次のような機会がたくさんあります。 仕事の状況と文化をより良くする

たとえば、多様性と包括性に取り組むことは、人々が快適に感じるのを助けることができます。頭脳は社会的思考を通じて機能します。つまり、従業員はグループの一員になりたいと考えています。そして、何人かの研究者は、所属が「最も強力な動機の源の1つ」であることを発見しました。

あらゆるバックグラウンドの人々をサポートしていることを明確にすることは、職場でのインクルージョンの重要性を認識していることを示しています。

どれの

この最後の1つを知ることによって上記の5つのコアニーズを要約することができます:ケア。従業員のことを気にかけている場合は、従業員に仕事の管理を任せ、昇進と成長を可能にし、従業員を仕事に就かせ、成功したときに認識し(失敗したときに建設的なフィードバックを提供し)、感覚を生み出すのに役立ちます所属の。これらのニーズは関連しています。

はい、あなたは法律に従わなければなりません、しかしあなたに気遣いを示すことはさらに一歩です。たとえば、従業員が次の基準を満たしている場合 出産後の家族医療休暇 または子供の配置、あなたはその休暇を提供する必要があります。しかし、あなたが喜んでそうし、従業員の幸福を心配している場合、彼らはあなたが気にかけていると感じるでしょう。

結論

マネージャーが従業員のこれらのニーズを満たすために働く場合、従業員は自分がこの職場に属していると感じるでしょう。従業員が自分が職場に所属していると感じるとき、彼らはビジネスにプラスの影響を与えます。

記事の出典

  1. マークジンジャー。 共感的なマーケティング:顧客の6つのコアニーズを満たす方法 。パルグレイブマクミラン。 2020年1月20日にアクセス。

  2. ハーバードビジネスレビュー。 従業員に権限を与えることが機能する場合と機能しない場合 。 2020年1月20日にアクセス。

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  4. ニューヨークタイムズ。 イスラム教徒の女性がスカーフの頭上での仕事を拒否し、最高裁判所で勝利 。 2020年1月20日にアクセス。

  5. SHRM。 昇給を優先するプロモーション、専門家は言う 。 2020年1月20日にアクセス。

  6. ハーバードビジネスレビュー。 人々をどのように促進するかによって、企業文化を作り上げたり壊したりすることができます 。 2020年1月20日にアクセス。

  7. SHRM。 、 継続的なパフォーマンス管理が従業員とビジネスにどのように役立つか 。」 2020年2月14日にアクセス。

  8. SHRM。 ネガティブフィードバックの芸術をマスターする 。 2020年1月20日にアクセス。

  9. ハーバードビジネスレビュー。 職場に所属することの価値 。 2020年1月20日にアクセス。

  10. ロナルド・J・バーク、M・アストリッド・リチャードセン。 心理的に健康な職場を作る 。ページ219。2020年1月20日にアクセス