人事

HRスタッフが問題についてどのように考えなければならないか

••• ラフロール/ゲッティイメージズ

従業員の質問は単純でわかりやすく、答えやすいものにする必要があります。右？あなたの仕事が人材にある場合ではありません。最も単純な従業員の質問でさえ、雇用主のHRチームに無数の危険信号をもたらします。もう一度、あなたはその五本の道を歩きます。現在の従業員を公平に扱いながら、5人の利害関係者すべてをどのように満足させますか？

雇用主にとって何が最善ですか？従業員にとって何が最善ですか？政府機関が合法または要求しているものは何ですか？従業員の将来の決定と公正な扱いの前例となるものは何ですか？同時発生する費用と悪化のすべてであなたを訴えるのはどのような決定ですか？

決定が5つの利害関係者すべてをある程度満足させない限り、決定を下すことはできません。苦しむのは従業員の利害関係者であることがあるのは本当に不思議ではありませんか？これが、人材育成の人々が従業員の質問に答えるためにどのように考え、決定を下さなければならないかです。例として、この会社の見本市の旅行ポリシーの変更を使用してみましょう。

HRがどのように考え、決定を下し、質問に答えるか

読者からの質問は簡単そうに見えました。見本市やその他の顧客イベントのために会社の出張に出かける従業員は、休暇を利用してイベント都市での時間を延長したいと考えていました。問題ない。

問題ありません。つまり、HRが彼に日数がどのように請求されるかを通知するまでは有給休暇。 HRと従業員の両方に同情し、HR担当者がどのように考えて決定を下す必要があるかを次に示します。

従業員は日曜日に見本市に行きました。（この移動時間は問題ありません。会社は、ポリシーにより、すべての従業員が理解しているように、週末の移動時間は支払いません。従業員を免除。）従業員は月曜日から水曜日まで見本市で働き、イベントの後に休暇の使用を開始したいと考えていました。

さて、言った人事マネージャー、木曜日と金曜日は休暇です。いいえ、従業員は木曜日に答えました。私は通常、会社に戻ります。その日は私の通常の労働週の一部として支払われるので、木曜日をカバーするために休暇を取るようにするのは公平ではありません。あなたは私と一緒ですか？

HRの思考と意思決定が始まります

さて、人事マネージャーは、従業員が実際には会社に戻るためにその日を使用していないため、休暇の日として木曜日を請求することを最初の傾向としています。当然のことながら、人事担当者は、会社主催のイベントに参加する従業員について、ケースバイケースで従業員の休暇決定を行う必要はありません。

数人のCEOと別のHR担当者に確認したところ、どちらの決定にも支持者がいました。従業員が水曜日に会議から戻って木曜日に働くことが期待されている場合、木曜日は休暇の日になるはずです。

木曜日が通常旅行日である場合、それは休暇日としてではなく、就業日としてカウントされます。通常の状況では、彼はとにかく戻ってきます。彼は休暇で滞在を延長したので、会社は彼にペナルティを課すべきではありません。

しかし、彼は帰国するのではなく、休暇に行くことを選択した、と反対派は言った。これは会社の問題ではなく、従業員が平日を使用して帰国する場合にのみ、出張時間の支払いを行います。週末は旅行時間の支払いはなく、旅行日などもありませんので、従業員は仕事をしている場合にのみ支払いを行う必要があります。

さらに、通常、従業員は、ブースの分解に割り当てられていない限り、水曜日に戻って木曜日に出勤することが期待されます。彼のフライトが赤目だった場合、彼はマネージャーと一緒に遅れて到着するように手配することができました。

その場合、間違いなく、木曜日は休暇日として請求されます。しかし、会社での過去の慣行は何でしたか？従業員は、可能であれば水曜日に帰国する予定ですか、それとも木曜日に帰国する通常の日です。

ほとんどの従業員は、家に戻ってできるだけ早く仕事をしたいと思っています。ですから、彼らは水曜日に飛行機があれば家に帰ります。何もすることなく奇妙な街で一人で夜を過ごすのではありません。

これは、民間対公務員部門の質問でもあります。あなたが公的部門の従業員であり、労働組合契約の交渉された条件の下で働くことが多い場合、あなたはあなたが働く毎分ごとの支払いなどの考慮事項を期待します。直接ではない場合補償、公共部門の従業員は期待していますコンプ時間何時間も働いており、週末の旅行にもお金がかかると予想されます。

この考え方は、期待する民間部門の雇用者にとっては嫌悪感です従業員を免除仕事を成し遂げ、目標を達成するために。実際、1時間ごとの従業員のように考えると、キャリアが妨げられ、従業員としての価値が低下します。ここにいくつかの以前の考えがあります従業員の移動時間の補償。

従業員が1時間ごとまたは非免除の従業員、雇用主は、有給の移動時間に加えて、見本市で働いた時間を考慮に入れる必要があります。従業員が時間とともに、これらの規制は道路にも適用されます。

（これは、免除されていない従業員が顧客のイベントやトレーニングのために出張することをめったに求められない理由に関する理論の1つです。政府の規制により、出席費用は法外なものになります。、これらの規則が時間給従業員の利用とキャリアの成長を阻害する可能性がある限り、HRの共感は雇用主にあります。）

見本市の方針に関する人事決定に関する考慮事項

この場合、HRが考慮する必要がある次の問題は、多くの従業員が見本市やその他の会社のイベントに頻繁に出張することです。この場合、下された決定は、雇用主に広範囲にわたる影響を及ぼし、将来の他の従業員の要求についての決定をもたらします。

HRは本当にこれらの決定をケースバイケースで行いたいのでしょうか？仕事はどの時点で終わり、休暇は始まりますか？見本市が午後4時に終了するとき。水曜日に？

水曜日の夜、最後の飛行機はいつ従業員の故郷に向けて出発しますか？水曜日に飛行機がない場合はどうなりますか？会社の休暇会計の決定が一貫して公正であることを保証するために、HRは将来、他の従業員にどのくらいの文書化と調査を要求する必要がありますか？

ある時点で、HRは、この従業員が木曜日を休暇として使用することを許可するという決定は、将来の同様の要求に対してあまりにも多くの影響があると判断する必要があります。従業員は当然のことながら不幸を感じるでしょう。

しかし、私が知っているHRの誰も、HR時間担当警官として彼らの仕事時間を過ごしたいとは思っていません。従業員は、有給の時間に戻って旅行しないことを選択しています。彼は自分の給料が欲しいなら戻って旅行し、そして休暇に行くことができます。他の決定は、ワームの缶の大きすぎる方法を開きます。

HR担当者の最後の考えは、従業員が過去にどのように扱われたかということです。従業員は通常、水曜日の夜または木曜日に旅行しますか？木曜日の場合、彼らはオフィスに現れると予想されますか？水曜日の夜の場合、木曜日のどのくらいの時間が働くと予想されていますか？

通常のビジネスの過程で、彼が水曜日の夜に戻ってきた場合、木曜日は休暇としてカウントされます。通常のビジネスの過程で、彼が木曜日に旅行するが、木曜日にも職場に現れることが予想される場合、木曜日は休暇日として請求されます。

ああ、この質問に出くわしたのは初めてですか？すごい。あなたは前例を作り、あなたの会社の旅行方針と慣行を確立する機会があります。

あなたはおそらくあなたの決定をに追加することさえできます従業員規則手帳、したがって、すべての従業員は、将来の意思決定を導くための土地の配置を知っています。

HRが解決策に到達

現在の質問の解決策としてこれはどうですか？会社は過去に見本や顧客イベントへの従業員の出張をどのように処理しましたか？従業員はその夜に戻って翌日仕事をしますか、それとも会社は彼らに余裕を与えてイベントの翌日に飛行機に戻り、翌日仕事に報告するようにしますか？

顧客対応イベントに参加する従業員を担当するマネージャーの何人かによると、過去にこれらの慣行の管理を支配してきたものを特定します。過去の慣行により、休暇の使用を決定します。不在木曜日に。

おそらく、慣行が全面的に一貫しておらず、明確な事前の慣行が存在しないことを発見した場合はどうなりますか？砂に線を引きます。彼を導く規則がなかった現在尋ねている従業員に、彼は木曜日の休暇日を使うことができると伝えてください。それで：

ポリシーを作成し、
ポリシーをに追加します従業員ハンドブック、
改訂されたポリシーについて旅行する従業員をトレーニングし、
決定が一貫して公正ではなかったため、管理者の裁量が従業員の出張の決定を導くことはもはやないことをマネージャーに知らせます。
新しいポリシーを使用する将来的に一貫した公正な決定を下すため。

将来のための旅行政策言語

従業員が頻繁に出張する会社では、特に従業員グループが大きい場合、会社がケースバイケースで意思決定を行うことは悪夢であり、会社は全面的に公平になることはありません。従業員の文書化要件不必要な負担を追加します。

優れた、貢献している従業員を1分間の追跡で侮辱することは、マネージャー、人事、および従業員にとって侮辱的で侮辱的です。そして、それは敗北します従業員を信頼するというあなたの目的、従業員を大人のように扱い、従業員が定められたガイドラインの範囲内で責任ある決定を行うことを期待します。

したがって、会社のニーズに応じて、全体的な旅行ポリシーの一部として推奨されるポリシーを以下に示します。（包括的なポリシーについては、追加の決定がたくさんあります。）

ちなみに、旅行する従業員が2、3人しかない場合はどうでしょうか。このHRの考え方と意思決定はすべて無視してください。やった！管理者は、ケースバイケースで時間会計の決定を下すことができます。

会社主催のイベントへの往復旅行：

（会社名）では、従業員は頻繁に出張します。従業員は、トレーニングまたは専門家協会の会議に出席し、ベンダーや競合他社を訪問し、顧客と会い、出席します見本ほんの数例を挙げると、その他の顧客とのやり取りのイベント。これらのイベントは望ましい場所で開催されることが多いため、従業員は頻繁に PTO またはイベントの場所での滞在を延長するための休暇時間。

これらの場合、会社は、飛行機、タクシー、空港バス、および従業員がイベントに旅行した日から従業員がイベントで会社の業務を完了するまでに必要な輸送を含む従業員の旅費を負担します。従業員は、イベント後に仕事から離れた追加の平日ごとに、有給休暇、PTO時間、または無給休暇管理者の許可を得て。

旅行、食事、宿泊、交通費など、休暇中に従業員または同行者が負担するすべての費用は、従業員が支払う必要があります。イベントに出席した後に従業員を返すために会社が購入した飛行機のチケットの一部、またはマイレージを占める、通常は会社から従業員の帰国に対して支払われますが、従業員の帰国に使用される場合があります。

会社は追加費用を支払いません。従業員は、会社主催のイベントに続いて離陸した毎日を説明する必要があります。

はい、これは休暇を使って会社のイベント旅行を延長することについての従業員の質問に対する長い答えです。しかし、それはHRがHRの思考と意思決定において考慮しなければならないすべての要因の良い例です。人材にとっては楽しいことではありませんが、企業の5つの利害関係者のニーズを満たすには、人材の考え方と意思決定が必要です。

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