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従業員の改善に役立つフィードバックを提供する方法

あなたのフィードバックは、丁重にそして注意深く提供されたときに影響を及ぼします

非公式会合の3人の工場労働者

••• ジェッタプロダクションズ/イコニカ/ゲッティイメージズ

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影響を与えるフィードバックを提供する

フィードバックに、必要なときに使用する方法とアプローチによって、それに値する影響を与えるようにします。 従業員にパフォーマンスフィードバックを提供する 。あなたが防御的な反応を引き起こすことを避けることができれば、あなたのフィードバックは人々に違いをもたらすことができます。

特に、否定的または肯定的ではないフィードバックを感じる場合、人々は専門的ではなく個人的にフィードバックを受け取る傾向があるため、従業員は防御的に反応する傾向があります。これは、従業員のパフォーマンスの向上を支援する能力の妨げになります。

これらのガイドラインは、フィードバックを積極的に活用することで、従業員がパフォーマンスを向上させるのに役立ちます。

フィードバックを提供する最善の方法は次のとおりです

効果的な従業員のフィードバックは、一般的なものではなく、具体的なものです。

具体的なフィードバックを提供するには、たとえば、「昨日提出したレポートはよく書かれていて、理解しやすく、予算についてのポイントを非常に効果的にしました」と言います。 「良い報告」とは言わないでください。この声明は、従業員が改善のために情報を使用するには一般的すぎます。

効果的で建設的なフィードバックの目的の1つは、あなたが彼からもっと見たいと思う特定の行動を個人に知らせることです。背中を軽くたたくような一般的なフィードバックは、従業員に一瞬気分を良くさせますが、行動を強化するのに良い仕事をしません。

有用なフィードバックは常に特定の行動に焦点を合わせています。

あなたは、人やその意図ではなく、改善が必要な行動を具体的に特定したいと考えています。 (メアリーがフロアを持っている間に、スタッフ会議中に競合する会話に参加したとき、 あなたは出席している他の人々の気をそらしました 。その結果、メアリーのポイントは部分的に見落とされました。)

最善のフィードバックは、誠実かつ誠実に提供されます。

この声明を信頼してください。人々は、他の理由でフィードバックを受け取っているかどうかを知ることができます。ほとんどの人は、不誠実さを簡単に検出できる内部レーダーを持っています。フィードバックを提供するときは、このことに注意してください。

成功したフィードバックは、個人が何かをすることができる行動または行動を説明します。

たとえば、フィードバックを提供することは決してありません。可能であれば、実行する必要があるときに、その人が正常に実行するために必要なツール、トレーニング、時間、またはサポートを提供します。

可能であれば、要求されたフィードバックはより強力です。

フィードバックを提供する許可を求めます。 「プレゼンテーションについてフィードバックをお伝えしたいのですが、大丈夫ですか?」と言います。これにより、受信者は望ましい状況をある程度制御できます。おそらく、受信者は「明日はどうですか?」と言うかもしれません。一晩で自分のパフォーマンスについて考えたいと思います。

受信者が使用する可能性のあるフィードバックを提供します。

情報や特定の所見を共有すると、従業員が使用する可能性のあるフィードバックを提供することになります。

許可がない限り、またはアドバイスが要求されない限り、アドバイスは含まれません。フィードバックを聞いた結果、従業員に何が違うのかを尋ねます。何をすべきか、どのように変更するかを従業員に指示する場合よりも、従業員がアプローチを変更するのを助ける可能性が高くなります。

イベントの近くでフィードバックを提供します。

フィードバックが肯定的であろうと建設的であろうと、イベントにできるだけ密接に関連する情報を提供します。効果的なフィードバックは、従業員がフィードバックを自分の行動に簡単に結び付けることができるように、タイミングが適切です。数日後に覚えておかなければならないのは理想的ではありません。

効果的なフィードバックには、理由ではなく、何がどのように行われたかが含まれます。

なぜ人々に彼らの個人的なことについて尋ねているのかを尋ねる 動機 そしてそれはフィードバックを受け取った人からの防御を引き起こします。聞いて、どうしたの?どうしてこうなりました?将来、その結果をどのように防ぐことができますか?どうすればあなたを助けるためのより良い仕事をすることができますか?今後、私から何が必要ですか?

フィードバックループを使用して、相手があなたのコミュニケーション内容を理解していることを確認してください。

従業員に質問したり、彼らの変化した行動を観察したりするなどのフィードバックループにより、 相手はあなたが伝えたことを理解しました 。フィードバックによってパフォーマンスが変化したかどうか、および追加のアクションが必要かどうかについて話し合うために、一緒に戻る時間を設定します。

成功するフィードバックは可能な限り一貫しています。

従業員の行動が今日素晴らしいとすれば、明日も素晴らしいです。の場合 ポリシー違反は懲戒処分に値する 、それは常に懲戒処分に値する必要があります—この従業員または他の同様の業績に対して。混合メッセージは結果を生成しません。

最も効果的なフィードバックを提供するためのヒント

あなたが提供するとき 従業員へのフィードバック 、これらの5つのヒントを覚えておいてください。

  1. フィードバックは、彼らの行動が他の人、組織、顧客、またはチームに与える影響に関して、個人または人々のチームに伝達されます。
  2. 正のフィードバックは、誰かに良いパフォーマンスについて話すことを含みます。このフィードバックをタイムリーで具体的かつ頻繁に行います。
  3. 建設的なフィードバックは、個人のパフォーマンスが向上する可能性のある領域を個人に警告します。建設的なフィードバックは批判ではありません。それは記述的であり、常に人ではなく、取られた行動に向けられるべきです。たとえば、 'メアリー、プレゼンテーション中のコミュニケーションは、聴衆のニーズに対して深すぎました。彼らは基本的なことだけを聞く必要があり、あなたはあなたが持っていたすべての情報を共有しました。効果的なフィードバックのために、あなたは「メアリー、それは長くて退屈なスピーチでした」とは言わないでしょう。
  4. 建設的なフィードバックの主な目的は、人々が自分がどこに立っているかを理解するのを助けることです 期待されるおよび/または生産的な仕事の行動
  5. 効果的なパフォーマンスの認識 強力な動機です。ほとんどの人はより多くの認識を得たいので、認識はより多くの評価された行動を促進します。