人事

ランク付け、評価、制限を行う業績評価システム

人的資源、管理および仕事関連の質問と回答

砂漠でのビジネスレース

••• パトリックガーデン/ゲッティイメージズ

読者の質問:

私は、一定の割合の人だけが最高の評価を得ることができる業績管理システムを持っている大企業で働いています。 2年連続で、私のマネージャー(および彼女のマネージャー)は、私がExceedsExpectationsを受け取るべきであることに同意しました。この評価は、 より高いレイズより高いボーナス額

2年連続で、この評価の推奨事項は、その上の評価によって「期待を達成する」に格下げされました。これは個人的なことではないと言われました。それはただの数字です。 (スーザンは次のように付け加えています。同様のシステムでは、特定の割合の従業員のみが各数値評価カテゴリにランク付けできます。)

私は、トップセールスマンが自動的に最高の評価を得る販売環境で働いています。また、私はVPに直接報告しません(そして、彼らが値する評価を得るのにより簡単な仕事をしている人たちを想定しています)。両方の年の私のレビューは輝いていた。それらに書かれたのは、私が期待を超えるものを受け取ることを彼女が勧めたという私のマネージャーのコメントでした 評価。 2年連続でダウングレードされました。

このような業績評価制度を採用している会社で働くことについては、とても気分が悪いです。私がマネージャーに提出した評価を維持するためにこれ以上何ができるかを尋ねたところ、彼女は私に何も言わなかった。彼女にできることはこれ以上ありません。彼女は石から血を得ることができません。

従業員として、このような制度を持っていることで会社に何のメリットもありません。誰かが良い人を持っているなら、彼らは彼らをそのように評価することができるはずです。彼らに多くの善良な人々がいるなら、彼らへのすべての力。善良な人々はそれに応じて評価されるべきであり、彼らは 採用マネージャーとしての仕事をしました 良い。

あなたが知っているこのタイプのシステムを持っている他の会社はありますか(これはこれに関する私の最初の経験です)?なぜ彼らはこのようなシステムを持っているのですか?評価システムが非常に不公平なときに自分がいることを知っているので、どのようにしてトップパフォーマーになりますか?知恵の言葉をいただければ幸いです。

人材の対応:

業績評価とランキングシステムに関する私の資料を読んだら、私がそれらに完全に同意しないことを知っています。これらは、企業がコストを抑制し、高評価の利用可能性を誤って制限するために使用する方法であり、私もこれを承認しません。

哲学的には、このようなシステムの支持者は、通常、各評価を達成できる従業員の割合を指定する割合係数を含み、パフォーマンス評価者をより見識のあるものにすると主張します。例外的な従業員のみが最高の評価を受け、例外的な従業員はランキングの最下位になります。

彼らはまた、そのようなシステムは、パフォーマンスの真の差別化が期待され、報われることを確実にする、と言うかもしれません。 (格付けとランク付けの新しい支持者として、大企業の1 30,000人の従業員部門は、格付けのレベルを-10%-例外的、15%-で割った新しいシステムの前に、従業員の96%が最高の評価を受けていたことを発見しました。期待を上回り、60%-期待を満たし、15%-期待を下回ります。)

これ以上何が言えるかわかりません。私の意見では、多くの企業がこれを行っていますが、彼らの不利益になっています。あなたは業績評価システムに影響を与える立場にないように見えるので、私があなたに提案できるのはあなただけです ステルス就職活動 あなたの明らかに多くの才能と貢献が彼らにふさわしいときに報われることを可能にする会社を見つけること。

競争力のある従業員のランク付けの演習で、評価文書(私がよく観察する部分が欠落している)に対するあなたの貢献と努力のより具体的で定量化可能な例を使用することについて上司と話すことを検討してください。

あなたの会社が従業員の意見を求める方法を持っているなら、あなたはこの業績評価プロセスについてあなたに与えるかもしれません。しかし、マネージャーが最終決定に影響を与えることができない場合、他のすべてのマネージャーと競争して、従業員のためにできることはそれほど多くありません。

従業員の業績評価の詳細

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