人事

パフォーマンス管理プロセスのチェックリスト

ステップバイステップのチェックリスト

倉庫作業員と作業員について話し合うマネージャー

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Phil Boorman /ゲッティイメージズ

業績評価、業績評価、評価フォーム、あなたがそれらと呼びたいものは何でも、それらをなくなったと呼びましょう。独立した毎年の暴行として、業績評価は普遍的に嫌われ、避けられています。

結局のところ、あなたの組織の何人の人々が、彼らが昨年完璧ではなかったと聞きたいですか?業績評価プロセスの結果として生じる可能性のある議論やモラルの低下に直面したいマネージャーは何人いますか?

自分の時間が専門的に十分に費やされていると感じている監督者の数 文書化して証拠を提供する 彼らのフィードバックをサポートするために—一年中?さらに、各人の仕事からの業績評価の最も重要なアウトプットは、現在の作業システムでは定義または測定できない場合があります。評価システムを管理しにくくし、従業員の昇給を数値評価に結び付けます。

業績評価の真の目標が従業員の育成と組織の改善である場合は、 パフォーマンス管理 システム。組織で本当に作成したいもの、つまり従業員の業績管理と従業員の業績開発に焦点を当てます。

そのシステムの一部として、このチェックリストを使用して、パフォーマンス管理および開発プロセスへの参加をガイドすることをお勧めします。このチェックリストを使用して、従来の業績評価プロセスに役立てることもできます。チェックリストは、パフォーマンス管理システムで成功するために必要な手順を提供します。

このチェックリストに従うと、パフォーマンス管理および開発システムが提供され、パフォーマンスが大幅に向上します。 評価プロセス あなたが現在管理していること。スタッフは、参加し、貢献について話し合い、パフォーマンスを向上させる方法を検討することで気分が良くなります。パフォーマンス管理システムは、パフォーマンスにプラスの影響を与える可能性さえあります。それがあなたの目標です。右?

パフォーマンス管理の準備と計画

フロントエンドでは、従来の従業員の評価プロセスを改善するために多くの作業が投資されています。実際、マネージャーは、新しいプロセスに時間がかかりすぎるように感じることがあります。

ただし、開発目標の基盤が整ったら、システムを管理する時間が大幅に短縮されます。これらの各ステップは、最良の結果を得るために、従業員の参加と協力を得て行われます。

一般的な作業システムにおけるパフォーマンスの管理と開発

  • 仕事の目的、職務、および責任を定義します。
  • 測定可能な結果を​​伴うパフォーマンス目標を定義します。
  • 各職務の責任と目標の優先順位を定義します。
  • ジョブの主要コンポーネントのパフォーマンス基準を定義します。
  • 暫定的な話し合いを行い、従業員のパフォーマンスに関するフィードバックを提供します。できれば毎日、要約し、少なくとも四半期ごとに話し合います。 (前向きで建設的なフィードバックを提供します。)
  • 重要なインシデントレポートを通じてパフォーマンスの記録を維持します。 (四半期全体の貢献または問題についてのメモを従業員ファイルに記入します。従業員の業績のプラス面とマイナス面の両方に焦点を当ててください)
  • より幅広いフィードバックの機会を提供します。使う 360度のパフォーマンスフィードバックシステム これには、従業員の同僚、顧客、および彼らに報告する可能性のある人々からのフィードバックが組み込まれています。
  • 従業員が期待に応えていない場合は、コーチングと改善の計画を立てて管理します。

パフォーマンス開発計画会議の即時準備

  • パフォーマンス開発計画(PDP)会議をスケジュールし、パフォーマンス開発計画(PDP)を開発するためのスタッフとの事前作業を定義します。
  • スタッフは、個人のパフォーマンスを確認し、自己評価のコメントを文書化し、必要に応じて、360度のフィードバック結果を含む必要な文書を収集します(利用可能な場合)。
  • 監督者は、作業記録、レポート、およびスタッフの作業に精通している他の人からの入力を含むデータを収集することにより、PDP会議の準備をします。
  • どちらも、従業員がすべての基準に対してどのように業績を上げているかを調べ、潜在的な開発の分野について考えます。
  • 例やドキュメントなどを使用して、パフォーマンス開発ツールに関するすべての質問への回答を含むPDP会議の計画を作成します。

パフォーマンス開発プロセス(PDP)会議

  • 快適でプライベートな環境を確立し、スタッフとの関係を築きます。
  • 会議の目的について話し合い、合意して、 パフォーマンス開発計画
  • スタッフは、四半期中に達成した成果と進捗状況について話し合います。
  • スタッフは、トレーニング、割り当て、新しい課題など、プロとしてのパフォーマンスをさらに向上させたい方法を特定します。
  • スーパーバイザーは、四半期のパフォーマンスについて話し合い、スタッフがパフォーマンスをさらに向上させる方法を提案します。
  • 上司の考えを、従業員が選択した開発と改善の分野に追加します。
  • 賛成と反対の分野について話し合い、合意に達します。
  • 次の四半期および一般的な職務責任を調べます。
  • 主要な職務のパフォーマンスに関する基準について合意します。
  • 四半期の目標を設定します。
  • 目標が組織の事業計画の達成、部門の目的などをどのようにサポートするかについて話し合います。
  • 各目標の測定に同意します。
  • パフォーマンスが満足のいくものであると仮定して、スタッフと一緒に開発計画を立てます。これは、彼にとって重要な方法で専門的に成長するのに役立ちます。
  • パフォーマンスが満足のいくものではない場合は、書面によるパフォーマンス改善計画を作成し、より頻繁なフィードバック会議をスケジュールします。パフォーマンスの低下が続くことに関連する結果を従業員に思い出させます。
  • 上司と従業員は、上司と部門に対する従業員のフィードバックと建設的な提案について話し合います。
  • 上司または従業員が話し合いたい他のことについて話し合います。できれば、会議中にこれまでに確立された前向きで建設的な環境を維持します。
  • パフォーマンス開発ツールに相互に署名して、ディスカッションが行われたことを示します。
  • 積極的かつ協力的な方法で会議を終了します。上司は、従業員が計画を達成できること、および上司がサポートと支援を受けることができることを確信していることを表明します。
  • 正式なフォローアップの時間枠を設定します。通常は四半期ごとです。

パフォーマンス開発プロセス会議に続いて

  • パフォーマンス改善計画が必要な場合は、指定された時間にフォローアップします。
  • 四半期を通じて定期的にパフォーマンスのフィードバックとディスカッションをフォローアップします。 (従業員は、パフォーマンス開発会議でのフィードバックの内容に驚かないでください。)
  • 監督者は、仕事から離れるのに必要な時間、コースの支払い、合意された仕事の割り当てなど、合意された開発計画に関連するコミットメントを維持する必要があります。
  • 監督者は、部門のメンバーからのフィードバックに基づいて行動し、スタッフにフィードバックに基づいて何が変わったかを知らせる必要があります。
  • 適切な文書を人材育成オフィスに転送し、簡単にアクセスして紹介できるように計画のコピーを保持します。