職場での進歩的な規律
職場で進歩的な規律がどのように実行されているかをご覧ください
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プログレッシブ 規律 は、期待され伝達されたパフォーマンス基準を満たさない仕事関連の行動に対処するためのプロセスです。進歩的な規律の主な目的は、従業員が次のことを理解するのを支援することです。 パフォーマンスの問題 または改善の機会が存在します。
このプロセスは、従業員が問題を修正できるように、従業員にフィードバックを提供するための一連のますます正式な取り組みを特徴としています。進歩的な規律の目標は、従業員の注意を引き、従業員が雇用を継続したい場合には従業員のパフォーマンスの向上が不可欠であることを理解できるようにすることです。
進歩的な懲戒のプロセスは、従業員への罰としてではなく、従業員がパフォーマンスの問題を克服し、仕事の期待を満たすのを支援することを目的としています。進歩的な規律は、個人が組織の効果的に機能するメンバーになるのを支援するときに最も成功します。
プログレッシブ規律は、1時間ごとまたは 非免除の従業員 。サラリーマンまたは 従業員を免除 、ほとんどの状況下で、彼らは他の場所で雇用を改善または求めるため、書面による口頭での警告段階を超えて移動することはありません。
それができない場合、進歩的な規律により、組織は公平に、そして実質的に ドキュメンテーション 、 雇用を終了する 効果がなく、改善を望まない従業員の割合。
プログレッシブ規律のステップ
プログレッシブディシプリンシステムの一般的な手順には、これらが含まれる場合があります。
- 従業員に業績について助言し、彼らの職務要件についての彼または彼女の理解を確認します。パフォーマンスの低下の原因となっている問題があるかどうかを確認します。これらの問題は、マネージャーにとって必ずしもすぐにわかるとは限りません。可能であれば、これらの問題を解決してください。
問題の例は、従業員が自分が貢献する必要があるものの目標を理解していないことです。出席率の低い状況での問題の2番目の例は、従業員が病気の母親を支援するために休暇を取っていることです。彼または彼女は、次のように対処するために状況を人材に紹介したであろう彼らのマネージャーに話しませんでした FMLA適格休暇 。 - パフォーマンスの低下について、口頭で従業員を叱責します。従業員にあなたがすることを伝えます 次のステップを文書化する 進歩的な規律とそれで 終了 警告が繰り返されても従業員が改善できないと雇用主が信じる場合、進歩的な懲戒プロセスのどの時点でも結果として生じる可能性があります。会話を文書化します。
- 正式に書面で提供する 口頭での警告 従業員のパフォーマンスを向上させるために、従業員のファイルに。従業員が業績を軌道に戻すために努力していると信じる限り、進歩的な規律を継続します。
- 従業員が無給で仕事を停止される日数を増やしてください。 1日の休日から始めて、3つにエスカレートし、次に5つにエスカレートします。
- 終わり あなたの雇用関係 改善することを拒否する個人と。
懲戒処分中の従業員とのコミュニケーション
中に効果的にコミュニケーションする方法を知りたいですか？ 懲戒処分 従業員の行動やパフォーマンスを修正するために取っていますか？この例では、従業員の同僚はしばしば、 従業員の欠席 または貢献の失敗。
彼らはあなたが問題を真剣に受け止め、行動を正すために働いていることを知りたがっています。何も傷つけません 貢献する従業員の士気 業績の悪い従業員の行動を正すために何の行動も取られていないのを見る以上のことです。パフォーマンスの低下による影響は常に指摘されており、評価されることはありません。彼らは雇用主に状況を改善するための行動を起こしてもらいたいのです。
従業員の機密保持のため、コミュニケーションの内容を共有することはできませんが、業績の悪い従業員との会話にアプローチする方法は次のとおりです。しつけは、あなたが個人的にその行動を目撃したときに最も良いので、そのために真剣に努力してください。あなたの存在は従業員の行動を変える可能性があるため、同僚が見ている行動を決して見ることができない可能性があることに注意してください。
彼または彼女の同僚は、問題を修正するためにあなたがとるどんな行動にも感謝します。 （同僚には、問題に対処したことを伝えることができますが、それ以上のことはありませんが、苦情が少なくとも聞かれ、注意されていることを知る必要がある場合があります。）
懲戒処分フォームは、貧しいパフォーマーとの話し合いを導きます
従業員の規律、特に進歩的な規律の主題を再考し、これは改訂されました 懲戒処分フォーム 簡単で、行動の観点から従業員の行動に対処します。マネージャーは、フォーム上の質問を通じてガイダンスを受け取り、従業員に実用的なパフォーマンスフィードバックと改善のための提案を提供します。
懲戒処分を伝える方法
懲戒処分を伝えるための最初のステップは、従業員をプライベートオフィスに連れて行くか、従業員との会議を設定することです。困難が予想される場合、および書面による警告の段階で常に、HR担当者または別のマネージャーに会議に参加してもらい、第三者の証人が出席するようにするのが賢明です。
組合が代表する職場では、従業員は組合の代表者に会議への出席を求めることもできます。担当者は通常、2人目の見物人ですが、明確にするため、または行動を説明する例について質問する場合があります。代表されていない職場では、従業員は自分の証人、場合によっては同僚の友人も出席するように要求できます。
懲戒処分中に従業員と話す
従業員に「あなたは態度が悪い」と言うと、従業員が変化または改善したい行動についての情報が従業員に与えられません。より良い？
言ってやるがいい。「ワークベンチで部品を強く叩くと、部品を壊す危険があります。あなたはまたあなたの同僚を邪魔しています。騒音が彼らを悩ませ、部品が空中を飛ぶ場合の安全性を心配しています。
「あなたの行動はまた、あなたの同僚が何が起こっているのかを見るために働くのをやめさせます。大きな音が職場を邪魔しています。同僚は、ワークステーションの近くで奇妙な音が発生したときに、危険にさらされているかどうかを確認する必要があると感じています。
'これは、行動を停止する必要があるという口頭での警告と見なすことができます。仕事が時々あなたを苛立たせ、あなたがワークステーションの部品を叩きつけることによってあなたがうんざりした焦りを解放することを私は理解することができます。ただし、同僚に影響を与えるため、動作を停止する必要があります。
'あなたはあなたの進歩的な規律の方針を見ることができます 従業員規則手帳 。この会議に続く次のステップは、私があなたに口頭で警告したことを文書化し、あなたに文書に署名するように頼むことです。あなたの署名はあなたが文書に同意することを意味するものではありません。
'それはあなたが文書を見て読んだこと、そしてあなたがHRがあなたの文書にそれを提出することを知っていることを意味します 人事記録 。
「最後に、ジョージ、次のステップは、あなたがこれらの行動を続けるならば、正式な書面による口頭での警告であり、その後、仕事からの報酬なしで停学処分になります。正式な書面による口頭での警告の時点で、会社はあなたがあなたの行動を変えることに興味があるかどうかを決定します。答えがそうでない場合、私たちはあなたの雇用を終了します。わかりますか？'
称賛したり認識したりするときは、できるだけ具体的にするのと同じように 従業員の前向きな行動 そして貢献、あなたが従業員に否定的な行動を止めたり改善したりするように頼むとき、あなたは同じように具体的です。修正してもらいたい特定の動作を説明するための努力により、 より明確に見たい結果 従業員に。
もちろん、従業員は会議中に状況について質問したりコメントしたりすることができます。彼または彼女は状況が起こっていることを否定し、彼らの同僚が彼らを捕まえるために出かけているとあなたに言うかもしれません。
この反応は、可能な限り、同僚の意見に基づいて懲戒を強制するのではなく、自分で行動を目撃したいと思う理由です。ただし、前述のように、動作が発生しているときに、その動作の観察の時間を計ることが常に可能であるとは限りません。
ハンドブックの進歩的な規律ポリシーの内容
最後に、書面による進歩的な規律ポリシーがある場合でも、ポリシーが特定の状況でのみ適用されることを明記する必要があります。特定の状況ですべてまたは一部のステップをスキップする雇用者としてのあなたの権利を保持します。たとえば、ある小さな製造会社では、次のアクションが発生しました。
2人の従業員（仕事以外で付き合っていた）は、他のほとんどの従業員の意見を聞き、工場の真ん中で悲鳴を上げる試合を行いました。 100人以上の作業がすべて停止し、もちろん、悲鳴を上げる試合は、従業員の注意、会話、 と数週間のゴシップ 。
例
どちらの従業員も、彼らに対して懲戒処分を受けたことはありませんでした。しかし、この場合、彼らの行動の影響が広範囲に及んだため、職場での適切な行動について考えるために、彼らはそれぞれ1週間の休暇（無給）を与えられました。
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