人事

人事マネージャーの職務内容の例

定義された人事マネージャーの全体的な仕事の責任

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キャサリンソングによるイラスト。バランス、2018

職位記述書:

人事 マネージャーは、中小企業内の企業、または大企業内の人材機能の一部に対する人材サービス、ポリシー、およびプログラムの全体的な提供を指導および管理します。

人事マネージャーの職務は、会社または組織の全体的なニーズによって異なります。人事マネージャーは、上級管理職チームが従業員管理のニーズを満たすために必要な職務と職務を決定するか、割り当てられます。

人事マネージャーが管理する主な分野は次のとおりです。

  • 採用と人員配置;
  • 組織部門の計画;
  • パフォーマンス管理 および改善システム。
  • 組織開発;
  • 雇用と従業員に関する規制上の懸念の遵守。
  • 従業員のオンボーディング、開発、ニーズの評価、およびトレーニング。
  • 政策立案ドキュメンテーション ;
  • 従業員との関係;
  • 全社委員会 ファシリテーション ;
  • 会社の従業員とコミュニティのコミュニケーション。
  • 報酬および福利厚生の管理。
  • 従業員の安全、福祉、健康、および健康。
  • 慈善寄付;と
  • 従業員サービスとカウンセリング。

時折、人事マネージャーは、いくつかの可能性を挙げれば、受付、顧客サービス、管理、またはトランザクション会計などの補助的な領域を担当します。

人事マネージャーは、従業員志向を提供する人材育成の実践と目的を考案し、主導します。ハイパフォーマンス 文化 エンパワーメント、品質、生産性、基準を強調します。目標の達成、および優れた労働力の採用と継続的な開発。

人事マネージャーは、組織のビジネス目標の達成をサポートするプロセスとメトリックの開発を担当します。

人事マネージャーは、人材スタッフを通じて、人に関連するサービス、ポリシー、およびプログラムの実装を調整します。 CEOに報告します。と支援し、 会社のマネージャーにアドバイス 人材の問題について。

人事マネージャーの主な目的:

  • 労働力の健康と安全。
  • 優れた労働力の育成。
  • 人材部門の開発。
  • 品質、継続的改善、鍵を重視する従業員志向の企業文化の発展 従業員の定着 と開発、そして高性能。
  • 個人的な継続的な開発。

人事マネージャーの責任

組織によっては、人事マネージャーが地域社会との関係、慈善活動、企業の地域スポーツチーム、イベントのスポンサーに責任を持つ場合と持たない場合があります。 スペースプランニング 、メリットのレビュー、および管理。

組織のニーズに応じて、そのような責任は、財務部門、施設部門、マーケティング、広報、および/または管理によって実行される場合があります。

どの部門がその機能のリーダーシップの責任を負っていても、人事マネージャーは意思決定、実装、およびレビューに密接に関与しています。

したがって、人事マネージャーの責任には次のものが含まれる場合があります。

人材部の育成

  • を監督する 人材育成プログラムの実施 人材スタッフを通じて。改善の機会を特定し、問題を解決します。
  • 人材育成スタッフの報告作業を監督および管理します。人材育成スタッフの継続的な育成を奨励します。
  • 人材育成サービス、従業員の表彰、スポーツチーム、コミュニティイベントのサポート、企業の慈善活動、福利厚生管理などの年間予算を作成および監視します。
  • 人財コンサルタント、弁護士、トレーニングスペシャリストを選択および監督し、保険ブローカー、保険会社、年金管理者、およびその他の外部ソースの会社での使用を調整します。
  • 経営陣に新しい進展を知らせ続けるために、すべての人材育成方針、プログラム、および慣行の継続的な調査を実施します。
  • の開発をリードします 部門の目標 、目的、およびシステム。のリーダーシップを提供します 人材戦略計画
  • 確立します HR部門の測定 の達成をサポートする 会社の戦略的目標
  • 部門の機能を実行するために必要なレポートの作成と保守を管理します。戦略的目標の達成を追跡するために、必要に応じて、または要求に応じて、管理用の定期的なレポートを作成します。
  • 支援するプログラム、手順、およびガイドラインを開発および管理します 労働力を調整する とともに 戦略的目標 会社の。
  • 経営幹部、経営陣、会社のスタッフ会議に参加し、他の会議やセミナーに参加します。
  • とともに 最高経営責任者(CEO 、CFO、およびコミュニティリレーションズグループは、会社の慈善的で慈善的な寄付を計画しています。

人事情報システム(HRIS)

  • 会社のWebサイト、特に採用、文化、会社情報の両方の人材セクションの開発と保守を管理します。従業員のイントラネット、ウィキ、ニュースレターなど。
  • 利用する HRISシステム 管理タスクを排除し、従業員に権限を与え、組織の他のニーズを満たすため。

トレーニングと開発

  • すべての人材育成プログラムを調整し、それらのプログラム内の人材とマネージャーの権限/責任を割り当てます。ワークショップ、マニュアル、 従業員ハンドブック 、および標準化されたレポート。
  • の実装をリードします パフォーマンス管理システム それが含まれています パフォーマンス開発計画 (PDP)および 従業員育成プログラム
  • 研修ニーズの評価を含む企業の研修ニーズに対応する社内従業員研修システムを確立し、 新人研修またはオリエンテーション経営開発 、生産クロストレーニング、トレーニングの影響の測定、およびトレーニングの転送。
  • 外部のトレーニングプログラムとコンサルタントの選択と契約でマネージャーを支援します。
  • 企業のトレーニング予算の作成を支援し、その支出を監視します。従業員のトレーニング記録を維持します。

雇用

  • 確立し、リードします 標準的な採用および採用慣行 および採用および採用に必要な手順 優れた労働力
  • 経営陣と幹部職の候補者にインタビューします。ポジションファイナリストの面接チームの一部として機能します。
  • 従業員選考委員会または会議の議長を務めます。

従業員との関係

  • 従業員との関係および従業員の権利に関連するトピックに関する会社の人事方針および目標を策定し、推奨します。
  • 人事方針、手順、プログラム、および法律を伝達するために経営陣と提携します。
  • 積極的な雇用者と従業員の関係を確立し、高水準の 従業員の士気 とモチベーション。測定するために定期的な調査を実施します 従業員満足度 と従業員の関与。
  • マネージャーのコミュニケーションを指導および訓練し、 フィードバック認識 、および彼らに報告する従業員との相互作用の責任。マネージャーが従業員とうまく、倫理的に、正直に、そして合法的にコミュニケーションする方法を知っていることを確認します。
  • 次の場合に調査を実施します 従業員の苦情や懸念が生じます
  • のマネージャーとスーパーバイザーを監視し、アドバイスします プログレッシブ規律システム 会社の。の実装を監視します パフォーマンスの向上 業績の悪い従業員とのプロセス。
  • の管理に関する推奨事項をレビュー、ガイド、および承認します 雇用の終了
  • 会社の安全衛生プログラムの実施を主導します。 OSHAが必要とするデータの追跡を監視します。
  • 会社の苦情手続きを通じて従業員の控訴をレビューします。

補償

  • 会社の賃金と給与の構造を確立し、方針を支払い、 変動給 社内のシステム ボーナスを含む とレイズします。
  • 競争力のある市場調査を主導して、優れたスタッフの採用と維持に役立つ賃金慣行と賃金帯を確立します。
  • 有効性とコスト抑制について、すべての支払い慣行とシステムを監視します。
  • 年に少なくとも1回の給与調査への参加を主導します。利用可能な製品に関する調査と最新情報を通じて、報酬と利益のベストプラクティスを監視します。

利点

  • CFOの支援を受けて、 費用効果が高く、従業員にサービスを提供するメリット ;オプションとコスト削減のために国の利益環境を監視します。
  • 従業員とその家族のための福利厚生オリエンテーションおよびその他の福利厚生トレーニングの開発を主導します。
  • 特に新しい、提供される特典の変更を推奨します 利点 従業員の満足と定着を目指しています。

  • に関連するものを含む、既存のすべての政府および労働法および政府報告要件への企業コンプライアンスをリードします 雇用機会均等 (EEO)、障害を持つアメリカ人法(ADA)、 家族および医療休暇法 、従業員退職所得保障法(ERISA)、労働省、労働者災害補償、労働安全衛生局(OSHA)など。訴訟への企業のエクスポージャーを最小限に抑えます。
  • 法令遵守のために要求または要求される情報の準備を指示します。提出されたすべての情報を承認します。会社の雇用法の弁護士および外部の政府機関との主要な連絡先として機能します。
  • 会社の人材育成方針および政府の法規制に従って、従業員と会社の利益を保護します。リスクを最小限に抑えます。

組織開発

  • 次のような問題に対処する組織開発の全社的なプロセスを設計、指示、および管理します。 後継者育成優れた労働力開発 、主要な従業員の定着、組織設計、および 変更管理
  • 会社の会議などの手段を通じて従業員のコミュニケーションとフィードバックを管理し、 提案プログラム従業員満足度調査 、ニュースレター、従業員フォーカスグループ、1対1の会議、およびイントラネットの使用。
  • 会社全体の構造、職務設計、および人事予測を評価する組織計画のプロセスを管理します。計画と計画の変更を評価します。経営幹部に提言します。
  • を識別および監視します 組織の文化 会社の目標の達成をサポートし、促進するために 従業員満足度
  • 組織開発のプロセスに参加して、計画、コミュニケーション、統合を行います。 戦略的計画の結果 組織全体。
  • 管理します 全社的な委員会 ウェルネス、トレーニング、環境衛生と安全、活動、文化とコミュニケーションの委員会を含みます。
  • を維持します 最高経営責任者(CEO 経営陣は、会社の目標の達成を危うくする重大な問題、およびライン管理レベルで適切に対処されていない問題について通知しました。

人事マネージャーは、CEOによって割り当てられた他の責任を引き受けます。

この 職務記述書は設計されています 人事マネージャーのこの役割の範囲内で雇用主によって実行される作業の一般的な性質とレベルを示すため。それは、仕事に割り当てられた従業員に必要なすべての義務、責任、および資格の包括的な目録を含むように、または解釈されるように設計されていません。

人事マネージャーの仕事を成功させるには、従業員はそれぞれの重要な責任を十分に果たす必要があります。これらの要件は、知識の代表的なものですが、すべてを網羅しているわけではありません。 スキル 、および会社の人事マネージャーの役​​割をリードするために必要な能力。

障害のある個人がこれらの重要な機能を実行できるようにするために、合理的配慮がなされる場合があります。

人事マネージャーの職務要件

  • 雇用法、報酬、組織計画、採用、組織開発、従業員関係、安全性、従業員エンゲージメントに関する知識と経験、および 従業員の育成
  • 平均的な書き言葉や話し言葉よりも優れている コミュニケーションスキル
  • 優れた対人関係の構築と 従業員のコーチングスキル
  • HR部門のスタッフを率いて育成する確かな能力。
  • 会社全体のリーダーシップと方向性を提供する経営管理チームに知識のあるリソースとして機能する確かな能力。
  • MicrosoftWindows環境での優れたコンピュータースキル。 Excelの知識と人事情報システム(HRIS)のスキルが含まれている必要があります。
  • さまざまな雇用法および慣行に関する一般的な知識と、企業の雇用法の弁護士との協力経験。
  • 福利厚生および報酬プログラム、その他の人材育成およびエンゲージメントプログラムおよびプロセスの管理の経験。
  • 高レベルの機密保持の実践において組織マネージャーを実践および指導する能力の証拠。
  • 優れた組織管理スキル。

人事マネージャーの仕事に必要な教育と経験

  • 人材育成、ビジネス、または組織開発の学士号または同等の学位以上。
  • 人材育成のポジションでの最低7年の進歩的なリーダーシップの経験。
  • 雇用法、報酬、組織計画、組織開発、従業員関係、安全、トレーニング、および予防的労働関係に関する専門的なトレーニングが望ましい。
  • 適切な人材ネットワークおよび組織との積極的な提携、および継続的なコミュニティの関与が望ましい。
  • 効果的な人的資源管理を実践している成功した企業や組織のリーダーとの継続的な提携を所有しています。

人事マネージャーの仕事の物理的要求

これらの物理的要求は、従業員が人事マネージャーの仕事の本質的な機能を正常に実行するために必要な物理的要件を表しています。合理的配慮は、障害を持つ人々が人事マネージャーの仕事の説明された本質的な機能を実行できるようにするために作ることができます。

人事マネージャーの職務を遂行する間、従業員は話したり聞いたりする必要があります。多くの場合、従業員は座って手や指を使って操作したり感じたりする必要があります。従業員は、立ったり、歩いたり、腕や手で手を伸ばしたり、登ったり、バランスをとったり、かがんだり、ひざまずいたり、しゃがんだり、這ったりする必要がある場合があります。この仕事に必要な視力には、近見視力が含まれます。

人事マネージャーの職場環境

人事マネージャーの仕事の責任を果たしている間、これらの作業環境の特性は、人事マネージャーが遭遇する環境を表しています。障害のある人々が人事マネージャーの仕事の本質的な機能を実行できるようにするために、合理的配慮がなされる場合があります。

この職務を遂行している間、従業員は時々可動機械部品や車両にさらされます。作業環境の騒音レベルは通常、静かから中程度です。

結論

この職務記述書は、人事マネージャーの職務の範囲を理解するために不可欠な情報を伝えることを目的としており、職務に関連する経験、スキル、努力、義務、責任、または労働条件の完全なリストを意図するものではありません。

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