キャリア開発計画を作成する手順
キャリアパスは、従業員の育成を導くために重要です
••• Jose Luis Pelaez Inc /ゲッティイメージズ
キャリア開発計画にはさまざまな形がありますが、目標は常に従業員が会社とともに成長することを奨励し、オープンな議論と将来の計画のためのスペースを提供することです。職場でのキャリア開発プログラムを浸透させることは、従業員に、キャリアの目標、仕事の満足度、生計を大切にしていることを示すと同時に、前向きで協力的な企業文化を確保するための優れた方法です。
キャリア開発計画の利点、効率的な会議を準備および実施する方法、および回避すべき潜在的な落とし穴について詳しく学びます。
キャリア開発計画の重要性
仕事の満足度に関する調査研究で、Society for Human Resource Management（SHRM）は、従業員がエンゲージメントを体験するために職場に存在しなければならない18の固有の条件を特定しました。これらのうち、最低評価の7つの条件のうち4つは、トレーニング、専門能力開発、およびキャリア開発に関連していました。
従業員の成長と発展のニーズは、その重要性にもかかわらず、多くの職場では一般的な優先事項ではありません。従業員が 要因を特定する 彼らは仕事で幸せでなければならないということ、キャリアの成長と発展はトップ5の1つです。
雇用主は、質の高い従業員を引き付けて維持したいのであれば、この洞察に注意を払うことをお勧めします。個別の計画を提供するキャリア開発プログラムは、従業員が価値を感じるのに役立ちます。それは、会社が彼らが個人的にも職業的にも成長するのを助けたいと望んでいることを示しています。また、彼らのキャリア目標を会社の使命に合わせたり、これらがどこで異なる可能性があるかを明らかにするのにも役立ちます。
キャリア開発計画は、雇用主と従業員にとっての勝利です。この計画は、従業員が自分のキャリアを成長させる機会を持てるように、成長と発展に対する従業員のニーズと組織が提供できる支援に焦点を合わせています。
従業員と一緒にキャリア開発計画を作成する方法
キャリア開発計画を効果的にする方法はたくさんあります。従業員を育成する方法は外部のトレーニングクラスだけではありません。社内のプログラムはさらに効果的であり、より大きな源となる可能性があります。 従業員満足度 。いくつかの簡単な手順で、従業員と一緒にキャリア開発計画を作成できます。このような会議のプロセスの概要は次のとおりです。
会議の前に
最初に会議の準備をするときは、その過程で従業員を対等なパートナーとして招き入れてください。会社でのキャリア目標について話し合うために、彼らと会いたいことを従業員に伝えます。会議の意図が明確であり、それがあなたとあなたの両方にとって前向きな機会であることを確認してください。成長と発展のための彼らの選択肢と、彼らがあなたの会社で彼らのキャリアがどのように展開しているのかについて事前に考えてもらうように彼らに依頼してください。
会議をガイドし、ブレインストーミングと準備を支援するために、事前にいくつかの質問を提供すると役立つ場合があります。印刷された配布物、または電子メールによるフォローアップを、彼らに考えさせる質問とともに提供することをお勧めします。以下にいくつかの例を示しますが、自由に作成してください。
- 今年は何を達成したいですか？
- 実装、拡張、または参加したいプロジェクトはありますか？
- あなたの現在の職務のいずれかが追加のリソースやトレーニングから利益を得ることができると思いますか？
- 3年以内にどのような専門的な仕事またはキャリアの成長目標を達成したいと思いますか？
- これらの目標を達成するために、この組織はどのような追加サポートを提供できますか？
従業員が回答を準備しているときに、キャリアパスを確実に前進させるために何ができるかについての推奨事項を準備する必要があります。従業員が自分の専門的な仕事やキャリアの成長目標を達成できるように、組織が提供できるリソースとサポートの種類を決定します。
会議で
従業員と一緒に座るときは、質問をガイドとして使用して、従業員が関与する計画を立てます。従業員は話し合いたい他の手段を持っている可能性があるため、柔軟に対応してください。マネージャーとしてのあなたの仕事は、従業員が利用できるすべてのオプションを知ることです。 ジョブシャドウイング 、 メンタリング 、および特定のスキルに関するコーチング。
あなたがスピードを上げて、あなたの報告スタッフメンバーのために存在するすべてのトレーニングと開発オプションについて知識を持って話すことができることを確認してください。多くの従業員は、クラスを受講する以外の意味で開発を検討していません。これは、トレーニングに利用できる追加のオプションをすべて共有するのに役立ちます。
多くの雇用主はこれらの会議を毎年開催しており、関係者全員が前年度の目標を振り返って進捗状況を評価することが役立つ場合があります。従業員の計画を詳述するフォームを作成して記入し、それを次のように変換します 人事 レビュー、追加入力、およびファイリング用。
会議後
計画が無傷になったら、行動を起こす時が来ました。最善の計画は、従業員の肩に真っ向からフォロースルーする責任を負わせます。そうでなければ、従業員が開発の機会を完了しない場合、彼または彼女は管理に責任を負わせることを選択する可能性があり、それは関係するすべての人にとって逆効果です。
あなたは特定の方向に従業員を操縦することができますが、彼らのために仕事をしないでください。たとえば、従業員の計画にコミュニケーション能力と人前で話すスキルの向上が含まれている場合は、地元のトーストマスターズ支部など、実践しているクラスやクラブを調査する責任を従業員に与えます。HR部門とマネージャーの両方が、従業員が自分の選択肢を模索するのを支援できます。これらは承認または資金提供が必要な場合がありますが、 従業員は最終的に責任があります 選択とフォロースルーのために。
HRスタッフは、優れたベンダーを選択し、低品質を回避するのに役立つ優れたリソースになる可能性があります 開発の機会がありますが、従業員はそれらを見つけ、彼らのアイデアで会社を売るという仕事の大部分を引き受ける必要があります。
キャリア開発計画で避けるべき問題
効果的なキャリア開発計画の妨げとなる可能性のあるいくつかの問題と、プロセス中に避けたいいくつかのステートメントがあります。
約束をしないでください
会社がトレーニングやその他の利益を提供することを約束して、特定の結果を保証したり、従業員と契約を結んだりしないようにしてください。あなたができる最善のことは、あなたができる限り助けると言うことですが、会社の成長、経済状況、優先順位、および目標は、従業員の望ましい発達経路、昇進、および キャリア目標 。何も保証されていないので、柔軟性の余地を残すのが最善です。
法を知っている
あなたは雇用主を過剰にコミットするような発言を避けたいと思っています。たとえば、小さな製造会社では、HRはランチルームに「キャリアチャンス」掲示板を設置しました。会社の弁護士は、取締役会が従業員にキャリアが約束されていることを示唆していることを彼らにアドバイスし、代わりに取締役会を「雇用機会」取締役会と呼ぶようにHRに依頼しました。あなたの該当するものを知っている 州および連邦の労働法 。
フォロースルーするために従業員に延期する
キャリア開発計画は従業員のものであることを忘れないでください。あなたはその追求を促進し、従業員と一緒に選択肢を模索し、可能な場合は機会を提供し、従業員に彼または彼女のキャリアとスキルの成長と拡大の目標を持つように促すことができますが、あなたは彼らのためにそれを行うことはできません。従業員は自分の計画を所有する必要があります。
あなたの時間を保護するために境界を設定する
従業員の成長を支援することに専念できる限り、あなたには 限られた時間 助けるために利用できます。あなたの主な役割はまだ彼らの上司です。たとえば、優れたクラスやリソースをすでに知っている場合を除いて、従業員がスキルを開発するためのオプションを提供することは、あなたの主な仕事ではありません。従業員を指導することはエキサイティングなことですが、自分のリソースを自分の不利益に過度にコミットしていないことを確認してください。
結論
雇用主として、あなたはあなたの従業員とあなたの会社に対して大きな責任を負っています。キャリア開発計画を使用すると、従業員がキャリアパスで成長するのを支援することでサービスを提供できます。これにより、より良い企業文化と、より価値のある熟練した労働力が生まれます。
キャリア開発プログラムでのあなたの役割は、ガイダンスとサポートを提供することであり、途中で彼らの手を握ることではないことを覚えておいてください。会議を使用して、目標とマイルストーンを設定し、従業員に今後の手綱を握っていることを伝えます。
記事の出典
人的資源管理協会。 ' 2017年の従業員の仕事の満足度とエンゲージメント：機会の扉が開かれています 。」 2021年9月5日にアクセス。
ロバートハーフタレントソリューション。 ' 専門能力開発トレーニング：チーム全体の勝利 。」 2021年9月5日にアクセス。
トーストマスターズインターナショナル。 ' 人前で話すためのヒント 。」 2021年9月7日にアクセス。