職場でより効果的にフィードバックを提供するためのヒント

••• ジム・キモンズ

効果的に提供されるフィードバックは、従業員を育成し、パフォーマンスを向上させるための最も強力な方法の1つです。時間以外の費用はかかりません。進行中のコーチングと開発の取り組みをサポートします。そして何よりも、ほとんどの従業員は、得ているよりも多くのフィードバックが必要だと言っています。しかし、多くのマネージャーは躊躇していますフィードバックを提供する。プロセスを簡単にするためのアイデアをいくつか紹介します。

マネージャーがフィードバックの提供をためらう理由

ほとんどの人はいう彼らはフィードバックを求めています、私たちのほとんどは本当にそれにあまりよく反応しません。それはただの人間の本性です。私たちが何を本当欲しいのは正のフィードバックです。私たちは自分たちのパフォーマンスについて前向きなことを聞くのが好きで、他の種類のフィードバック（建設的）が私たちの発展に役立つことを知っていますが、批判のように聞こえるものを聞くことはありがたいです。

私たちが誰であるかという私たちの自己認識に挑戦する何かについて聞くと、基本的な心理的な「戦うか逃げるか」の生存メカニズムが始まります。多くの場合、従業員がそれを処理する機会があれば、彼らは長い間それから利益を得るかもしれません走る。ただし、すぐに反応するのは、多くの場合、入力でランク付けすることです。

マネージャーは、従業員が批判を受けることに不快感を覚えていることを理解しており、これはそれを提供することへの彼ら自身の躊躇を助長します。多くの場合、マネージャーは、批判を提供した場合、従業員との関係を損なうリスクがあることを懸念しており、批判を遅らせたり避けたりします。

従業員が十分なフィードバックを受け取っていないと感じるもう1つの理由は、ほとんどのマネージャーがフィードバックを提供するためのトレーニングを受けておらず、フィードバックがあまり得意ではないことです。それが上手になるには、トレーニングとそれに続く一貫した練習が必要です。フィードバックを提供することは、恐ろしい、不快な、または困難である必要はありません。練習と忍耐をもって、マネージャーは改善することができますそれを与えることによる彼らの快適さと自信、そして従業員は改善された発達支援を高く評価するでしょう。

効果的なフィードバックを提供するためのヒント

あなたの意図を調べることから始めます。 フィードバックの目的は何ですか？従業員を罰するのか、胸から外して気分を良くするのか、それとも従業員を気遣うことで従業員の改善に本当に役立つのでしょうか。フィードバックは個人的なものであり、あなたの意図はあなたのメッセージの配信と受信の方法に影響を与えます。
ポジティブで批判的なフィードバックを頻繁に行うイベントにします。 年次業績評価のような大きなイベントのフィードバックを保存する代わりに、フィードバックを日常の会話や会議の定期的な一部にします。

フィードバックを求めます。 マネージャーがフィードバックを求めるとき、それは確立するのに役立ちます相互尊重の基盤とパートナーシップ。非防御的にフィードバックを受け取るロールモデルによって、従業員は同じことを行うことを学びます。
迅速かつタイムリーに。 フィードバックが動作にできるだけ密接に関連していることを確認してください。そうしないと、影響が失われます。
許可を得る。 フィードバックを提供する前に、質問してください。 あなたがより効果的になるのに役立つと思うフィードバックをあなたと共有してもよろしいですか？
人ではなく、特定の行動に焦点を当てる 。言い換えれば、誰ではなく「何」についてのフィードバックを作成します。

行動の影響を説明する –あなたや他の人に。スーザン、あなたが会議でジェイミーを断ち切ったとき、私は彼女が会議の残りの間イライラして詰め込まれているように見えたことに気づきました。人の声を聞いて邪魔をしないと、その人はおそらく軽蔑されていると感じ、貢献したくないでしょう。チーム全体が安全に貢献できないと感じると、パフォーマンスが低下します。
フィードバックが沈むのを待ちます。 その人にフィードバックを処理させます。思いやりを持って聞いてください。
より効果的な行動を知らない場合は、アドバイスが必要かどうか尋ねてください 。行動が指摘され、彼らがその影響を理解したら、それはしばしば行動を止めるだけの問題です。または、彼らが別の方法で何をする必要があるかは明らかです。彼らが別の行動を考え出すのに本当に助けが必要な場合は、具体的な例を挙げてください。それが助けになるなら、ロールプレイを申し出てください。コーチング、効果的な質問の使用は、アドバイスを与えるよりもさらに良い方法です。

フィードバックサンドイッチを作成しないでください。 重要なフィードバックを与える最良の方法は、2つの正のフィードバックの間にそれを挟むことであると言う人もいます。個人的には、ほとんどの人がそのテクニックを見て、それを操作的なものと見なすと思います。彼らはまた、ポジティブなことを覚えているだけで、クリティカルなことをすべて忘れているかもしれません。繰り返しますが、それは人間の本性です。私たちは皆そうする傾向があります。

正のフィードバックを忘れないでください

正のフィードバック建設的なタイプと同じくらい重要です。結局のところ、すべてのフィードバックの目的は、高いパフォーマンスに寄与する優れた動作を強化するか、パフォーマンスを低下させる動作を排除または改善することです。

あなたが正のフィードバックを与えるつもりであるならば、どうしてもそうしてください、そしてそれを頻繁に行ってください。同じ手法を使用します–タイムリーで、誠実で、具体的で、前向きな影響。クリティカルよりも4〜5倍の頻度でポジティブなフィードバックを与えるようにしてください。ネガティブなものをシュガーコートする方法としてはしないでください。

結論

フィードバックは強力なパフォーマンス向上ツールであることを忘れないでください。これらの10のガイドラインに従うと、フィードバックをより快適に提供できるようになり、従業員はフィードバックをより受け入れやすくなります。