就職活動

就職前テストの種類

雇用薬物検査の要約

••• ヘイルシャドウ/ゲッティイメージズ

雇用主が求職者に対して雇用前のテストと身元調査を行うことは合法ですか?簡単な答えはイエスです。企業は応募者の雇用をテストすることができます。より長い答えは、テストは差別的でなくてはならず、テストは適切に管理および検証されなければならないということです。

あなたが就職を検討されていて、ある種の試験を受けるように頼まれた場合、あなたはその試験が何のためにあるのか、それがあなたの雇用の可能性にどのように影響するのか、そしておそらくそれが合法であるかどうか疑問に思うかもしれません。ここでは、そのような要件を視野に入れるのを助けるために、雇用前のテストの簡単な概要があります。

雇用前テストの合法性と機能

雇用主はしばしば、採用のために応募者を選別するためにテストや他の選択手順を使用します。これらのテストの中には、仕事に関連するスキルや能力に焦点を当てたものもありますが、さまざまな目的で個人情報を収集するものもあり、多少物議を醸しています。

正当な懸念は存在しますが、会社が人種、肌の色、性別、出身国、宗教、障害、または年齢に基づいて差別するために(つまり、応募者のみを除外するために)テスト結果を使用しない限り、雇用前のテストは合法です。彼らは40歳以上だからです)。

雇用テストは有効であり、応募する仕事に関連している必要があります。

主な例外は 嘘発見器テスト 、従業員ポリグラフ保護法(EPPA)のおかげで、雇用前と雇用中の両方で、ほとんどの状況で違法です。

ここで説明するテストの種類は、専門的な認定やライセンスを取得するために必要なテストとは異なります。違いは、認定とライセンスは法律または業界標準によって要求されており、個々の雇用者の採用プロセスの一部ではないということです。

雇用テストの種類

雇用テストでは、求職者が誰であるか、何ができるか、または彼らが仕事の物理的なタスクを安全に実行できるかどうかを調べることができます。理想的には、これらのテストは採用マネージャーのツールとして機能し、採用の偏見を回避する方法として機能します。

  • 性格検査
    性格検査は、人が特定の特性または性向を持っている程度を評価するか、人が特定の行動に従事する可能性を予測します。理想的には、目的は候補者が ぴったり 仕事と会社のために。性格検査は通常、不正直の試みを明らかにするような方法で書かれています。雇用性格検査の目標は、組織が求めている理想的な従業員のプロファイルに適合する人材を採用することです。
  • 才能評価テスト
    才能評価は、新入社員の職務遂行能力と定着率を予測するために利用されます。応募者の職歴によって明らかにされた個性や発達したスキルとは異なり、潜在的なスキルと能力に焦点が当てられています。これらのタイプのテストは、応募者が採用された場合に応募者が成功するかどうかについての質問に答えるのに役立ちます。
  • 認知テスト
    認知テストは、候補者の推論、記憶、知覚の速度と正確さ、算数と読解のスキル、および特定の機能や仕事の知識を測定するために使用されます。真の知性には他にも多くの側面がありますが、認知機能は大まかにほとんどの人が知性によって意味するものです。
  • 心の知能指数テスト
    心の知能指数(EI)は、自分の感情や他の人の感情を理解する個人の能力です。強い感情的知性はほとんどの仕事にとって重要であり、一部の人にとっては重要です。なぜなら、感情的に知的な人々は、同僚とうまく働き、一般の人々と交流し、成熟した専門的な方法で失望や欲求不満に対処する能力を持っているからです。
  • 就職前の身体検査
    雇用主は、身体的に厳しいまたは潜在的に危険な仕事に対する個人の適合性を判断するために、雇用前の身体検査を必要とする場合があります。雇用前の身体検査は、応募者が仕事をするために必要な身体能力とスタミナを持っているかどうかを判断するために使用されます。
  • 身体能力テスト
  • 身体能力テストは、特定のタスクを実行するための申請者の身体能力または特定の筋肉群の強さ、ならびに一般的な強さおよびスタミナを測定します。
  • 薬物検査
    雇用の候補者が受けるように頼まれるかもしれないいくつかのタイプの薬物検査があります。 The 薬物検査の種類 どのショー 薬物の存在 またはアルコールには、尿中薬物検査、ヘアドラッグまたはアルコール検査、唾液薬物検査、および汗薬物検査が含まれます。ほとんどのアルコール検査は対象が現在酔っているのかどうかを判断しますが、どの薬物にも同等のものは存在しないことに注意することが重要です。薬物検査は、被験者がここ数週間または数ヶ月の間に特定の化学物質を使用したかどうかを判断します。
  • 英語能力テスト
    英語能力テストは、候補者の英語の流暢さを決定し、通常、第一言語が英語ではない候補者に実施されます。
  • サンプルジョブタスクテスト
    パフォーマンステスト、シミュレーション、作業サンプル、現実的なジョブプレビューなどのサンプルジョブタスクテストでは、特定のタスクに対する候補者のパフォーマンスと適性を評価します。これらをオーディションのようなものと考えてください。
  • レストランの仕事のためのテスト
    レストランは、スクリーニングプロセスの一環として求職者をテストして、ビジネスについてどれだけ知っているか、そして彼らがその仕事をどれだけうまく処理できるかを判断する場合があります。

身元調査と信用調査

犯罪的 バックグラウンドチェック 逮捕と有罪判決の履歴に関する情報を提供します。 クレジットチェック 信用および財務履歴に関する情報を提供します。雇用主が求職者をチェックアウトする理由、時期、方法は次のとおりです。

この記事に含まれる情報は法律上の助言ではなく、そのような助言に代わるものではありません。州法および連邦法は頻繁に変更されます。この記事の情報は、州の法律または法律の最新の変更を反映していない場合があります。