管理とリーダーシップ

職場での積極的かつ効果的なフィードバックの使用

そして、あなたが決して言わないべきいくつかのこと

効果的なフィードバックを提供する方法:具体的で、誠実で、助けを提供し、タイムリーに

アシュリーデレオンによる画像バランス

正確には何ですか フィードバックとそれを最良の結果を得るための最良の方法は何ですか?管理の観点から、フィードバックは、その従業員に与えられた、従業員の仕事の質とパフォーマンスの評価です。

フィードバックにより、従業員は自分が何を正しく行ったか間違ったかを知ることができ、完了しなかったタスクや誤って行ったタスクを改善する方法が提供されます。積極的に与えられるフィードバックは、従業員を育成するための重要な方法の1つです。

フィードバックの目的

フィードバックの目的は、パフォーマンスに寄与するポジティブな行動を強化し、パフォーマンスを損なう可能性のあるネガティブな行動を排除することです。優秀な従業員は自分たちのやり方を知りたいと思っています。効果的なマネージャーは、難しい会話を行うための芸術とプロセスを習得し、有意義な評価を提供するために一生懸命働いています。

フィードバックを提供することは、マネージャーの仕事の最も重要な部分の1つです。

フィードバックは、従業員の死角を特定したときに役立つツールです。

死角(仕事関連の文脈で)は、誰かが存在を知らない、理解できない、または自分で対処できない可能性がある領域です。私たち全員に死角があり、 従業員の育成 従業員が自分のことを認識し、対処するのに役立ちます。

効果的なフィードバック

効果的で正のフィードバックを与えるためのいくつかの一般的な方法があります:

  • 要点を理解し、具体的にしてください。他の半関連または類似のインシデントを会話に引きずり込まないでください。一度に1つのイベントに焦点を合わせ、すべてのイベントが議論されている期間に関連していることを確認します
  • フィードバックは、仕事または個人が仕事をどのように扱っているかを直接伝える必要があります
  • あなたが持っている場合 人格の対立 個人と一緒に、フィードバックを提供する前にあなたの違いを克服するために働くことを検討してください。従業員がどこから来ているのかを理解するようにしてください。多くの場合、人格の対立は、従業員の発言を聞くだけで解決できます。
  • 定期的な定期的なフィードバックセッションは、従業員の育成に効果的です。ただし、問題に対処するためにスケジュールされたフィードバックセッションを待つべきではありません。発生した問題に対処する
  • フィードバックセッション中に設定された目標を従業員が達​​成した後は、必ず感謝の気持ちを示してください。イベントは従業員の心の中でまだ新鮮なので、コンテキストに入れて同じアプローチを再び取ることができます
  • 変更が難しい課題である場合は、少なくとも提案と支援を提供してください。手を汚すのを恐れないで、誰かに難しいことをする方法を教えてください

提供できるフィードバックにはさまざまな種類があります。職務遂行能力、行動、キャリア、個人的なフィードバックなどがその例です。

職務遂行能力のフィードバック

フィードバックを提供するときは、それをどのように表現し、表現するかに注意する必要があります。フィードバックを提供する前に、個人や状況に対処する方法を考えてみてください。

フィードバックの良い例は次のとおりです。アレックス、先週、制作目標を20%上回りました。よくやった。これは、私たちの全体的なプラント生産と財務目標を達成するのに本当に役立ちます。どうやってやったの?

あなたはもっとハードワークでハードワークに報いることを望まないかもしれません:クリス、私はあなたが先月あなたの生産目標を超えたことに気づきました。よくやった。今月の目標は20%増加します。」

最初の例は従業員のスキルへの関心を示していますが、2番目の例は従業員に否定的な感情を与えています。最後の回答は、おそらく彼らに二度とそんなに一生懸命働かないように説得したでしょう。

行動フィードバック

行動フィードバックは、調整が必要な従業員の特定の行動に焦点を当てたフィードバックです。営業担当者が毎週の連絡先の目標を達成していない場合、より良いことをする必要があることを営業担当者に伝えるのは効果的ではない可能性があります。マネージャーは、行われている通話が可能な限り効果的でない理由を見つける必要があります。

ポジティブな行動フィードバックの例は、次のようになります。 'ナンシー、過去数週間で、連絡先の目標を達成するのに苦労していることに気づきました。私はあなたの数を調べていました、そして私たちが改善するために何かできることがあるかもしれないようです。間違った時間に電話をかけているようです。どう思いますか?'

悪い例は、 ナンシー、あなたは私たちの見込み客とより多くの接触をするためにもっと一生懸命働く必要があります。

ナンシーがうまくいっていないかもしれないことはすでに確立されています。あなたは彼女にもっと働くように言うことによって彼女の行動を改善するように彼女を説得することはありません。最初の応答は、彼女の考えも聞きながら、起こりうる問題を特定します。

キャリアフィードバック

リーダーシップの可能性を示す従業員がいる場合は、次の例を試すことができます。マット、私はあなたが持っていると思います リーダーシップ 潜在的な。あなたはチームをやる気にさせる能力を示し、曖昧さに対処することができ、そしてあなたは素早い研究です。リーダーシップはあなたが探求したいものですか?

従業員にそれについて考えるオプションと時間を与えると、その反応に驚かれるかもしれません。これにより、マットは突然の昇進でその場に立つのではなく、検討し、構築し、誇りに思うことができます。彼は申し出を断るかもしれませんが、あなたは彼を追い詰めて、準備ができていないことを彼にやらせませんでした。

個人的な問題のフィードバック

みんな 個人的な苦労の時があります。従業員のパフォーマンスに違いがあることに気付いた場合は、サポートを示して支援を提供してください。アン、私はあなたが過去2週間あなた自身になっていないことに気づきました。あなたは最後の2つの提案で2つの重大な誤りを犯し、重要な期限を逃しました。昨日会ったとき、あなたは私に注意を払っていなかったようです。私は自分自身を2回繰り返さなければなりませんでした。これはあなたのようではないので、私は心配しています。あなたの人生で何かが起こっているとしたら、それは私的なものであり、私のビジネスではないかもしれないと思いますが、それがあなたの仕事に影響を与えるのではないかと心配しています。何か私にできることはありますか?'

個人的な問題への不十分なアプローチは次のようになります:アン、あなたとあなたの夫は問題を抱えていますか?

最初のアプローチは、個人的な問題を特定しようとはしなかったことに注意してください。従業員は、自分のプライバシーが尊重されていることを尊重されていると感じます。職務遂行能力への取り組みに固執し、可能であれば支援を提供します。利用可能な場合は、従業員支援プログラムを紹介してください。

最終的な考え

フィードバックの配信方法と問題の議論方法は、コンテキストと 信頼のレベル マネージャーと従業員の間。積極的に使用すると、フィードバックはマネージャーとチームメンバーを近づけ、従業員のパフォーマンスを向上させることができます。