人事

優れた労働力が欲しいですか？

高性能労働力を育成する方法に関する7つのヒント

握手する人

••• マイケル・ドレオン/ E + /ゲッティイメージズ

優れた労働力とは、平均的な労働力よりも集合的に優れている労働力です。多くの場合、より賢く、より速く、より創造的で、勤勉で、洞察力があり、競争を認識し、自律している従業員が含まれます。彼らは、説明責任、信頼性、貢献を強調する調和のとれた職場への日々の貢献者です。

継続的な改善に重点を置いた優れた高性能の労働力を目標とする場合は、に重点を置いたフレームワーク内で人を管理する必要があります。パフォーマンス管理と開発。

これを実現するには、実装する必要のある7つのコンポーネントがあります。彼らは協力して、優れた高性能の労働力を生み出します。これらのコンポーネントを実装し、定期的にフォローしていることを確認するためのチェックリストを作成します。

1.採用

文書化された体系的な採用プロセスを作成します。優れた労働力のために可能な限り最高のスタッフを雇うようにしてください。

あなたが雇う人々から望まれる結果を定義してください。
パフォーマンスの責任を明確に概説する職務記述書を作成します。
可能な限り資格のある候補者の最大のプールを開発します。専門家協会、ソーシャルメディアネットワーキングサイトなどを介して検索 LinkedIn 、オンライン求人掲示板、個人の連絡先、従業員の紹介、大学のキャリアサービスオフィス、検索会社、就職説明会、新聞の求人広告、および必要に応じてその他のクリエイティブな情報源。
文化の一致、テスト、行動面接の質問、顧客面接、および作業領域のツアーを含む、慎重な候補者選択プロセスを考案します。

雇用の参照、雇用履歴、教育、犯罪記録、信用履歴、薬物検査などを含む適切な身元調査を実行します。
選択した雇用主としてのあなたの立場を確認する雇用提案をします。

2.目標の定義

高性能の労働力の利益を組織の目標と望ましい結果に合わせるために必要な方向性と管理を提供します。

与える効果的な監督者を提供する明確な方向性と期待、頻繁なフィードバックを提供し、スタッフの成功への取り組みを示します。
会社の方向性、目標、価値観、ビジョンは、頻繁に、可能な場合は記憶に残る方法で伝達する必要があります。
従業員が毎日働きに来たいと思うようなやる気を起こさせる職場環境を提供します。
提供する力を与える、要求の厳しい、コミットメント指向の職場環境で、高性能の労働力をサポートするための会社の目標について頻繁に言及されています。

3.進捗状況の確認

四半期ごとのパフォーマンス開発計画（PDP）ミーティングを開催して、方向性、測定値、および目標を調整します。

組織の目標をサポートするパフォーマンスと生産性の目標と測定値を作成して作成する必要があります。
自己啓発の目標は、個々の従業員と合意し、書面で作成する必要があります。これらは、クラスへの出席からクロストレーニングまたは新しい仕事の割り当てにまで及ぶ可能性があります。
最も重要なことは、パフォーマンス開発の目標の進捗状況が達成のために追跡されることです。人材による中央追跡により、労働力全体の開発が保証されます。

4.フィードバック

定期的なフィードバックを提供する自分がどこに立っているかを知らせる従業員へ：

効果的な監督上のフィードバックとは、投稿された測定システム、口頭または書面によるフィードバック、および会議を通じて、人々が毎日どのように行動しているかを知っていることを意味します。
開発する懲戒制度人々が期待どおりに機能していない領域を改善するのを助けるため。システムは作成され、進歩的で、測定とタイムラインを提供し、スタッフと定期的に見直されます。

5.従業員の認識

実際の貢献に対して人々に報酬を与えて認識する認識システムを提供します。

ボーナスやインセンティブなどの方法を使用して、変動報酬に偏った公平な賃金を提供します。可能な限り、市場より上で支払います。
成果と貢献を認めるボーナスシステムを開発します。
言う方法を設計する「ありがとう」と他の従業員の認識プロセス会社の定期的な結婚記念日、スポットアワード、チーム表彰ランチなど。あなたはあなたの想像力によってのみ制限されます。
従業員と共有する必要があるかもしれない医療保険のコストの上昇にもかかわらず、継続的に改善する福利厚生パッケージを提供します。

6.トレーニング

優れた高性能の労働力を構築するためのトレーニング、教育、および開発を提供します。

従業員の定着と教育は、積極的な従業員志向から始まります。従業員オリエンテーション新入社員に、ビジネスの流れ、仕事の性質、従業員の福利厚生、および組織内での彼または彼女の仕事の適合性についての完全な理解を与える必要があります。
継続的な技術、開発、管理、安全、リーン生産方式、および/または職場組織のトレーニングと開発を定期的に提供します。トレーニングの種類は仕事によって異なります。一部の専門家は、1人あたり年間40時間以上のトレーニングを推奨しています。

ほとんどの実践的な仕事のために、従業員のスキルテストと定期的なスケジュールされたオンザジョブトレーニングと能力のデモンストレーションを含む、各ポジションの手順ベースのクロストレーニングマトリックスを開発します。
定期的な管理とリーダーシップのトレーニングを提供し、コーチング内部ソースと外部ソースの両方から。最前線の人々が高性能の労働力の育成に与える影響は非常に重要です。
スタッフがプロセスの一部や一部ではなく、タスク全体のすべてのコンポーネントを実行できるようにするジョブを作成します。

開発する組織文化の学習昼食と学習、チーム（ブッククラブ）としての本の読み方、一緒にトレーニングに参加すること、そして継続的な学習の概念を組織の目標にすることなどの活動を通じて。
PDPで約束された開発活動の達成を提供し追跡することの両方にコミットします。

7.雇用の終了

スタッフがうまくいかない場合は、雇用関係を終了します。

効果的なオリエンテーション、トレーニング、明確な期待、コーチング、フィードバック、サポートなどの仕事を上手くこなし、新しいスタッフが実行に失敗している場合、雇用の終了迅速でなければなりません。
すべての終了を、組織が採用、トレーニング、統合、サポート、およびコーチングの実践とポリシーを分析する機会と見なします。次の新入社員が成功するように、プロセスのあらゆる側面を改善できますか？
退職する大切な従業員に面接を行います。退職後の状況と同じように報告します。

雇用終了チェックリストを使用して、すべてのルーズエンドを完了したことを確認します。