すべてのマネージャーが後継者育成について知っておくべきこと
後継者育成計画により、従業員が役割に備えることが保証されます
••• クラウスヴェドフェルト/ゲッティイメージズ
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後継者育成 組織は、会社内の各主要な役割を果たすために従業員が採用および育成されることを保証するプロセスです。このプロセスでは、他の従業員が準備されていない重要な役割を決して開かないようにします。これは、組織内でタレントベンチの強みを伸ばすときにも重要です。
確かに、準備ができていない状況が時折発生しますが、従業員の移動の大部分については、後継者計画が実施されています。あなたは持っているでしょう 従業員を準備するための体系的なプロセス 彼らが空いたときに重要な役割を果たすために。
採用の重要性
後継者育成プロセスを通じて、優秀な従業員を採用し、知識、スキル、能力を開発し、 昇進または昇進のためにそれらを準備する あなたの組織でこれまで以上に挑戦的な役割に。
従業員の次の役割の準備には、 別の仕事や部門への転送 とオンザジョブシャドウイングにより、従業員はさまざまな仕事の様子を観察する機会があります。
後継者育成計画を積極的に追求することで、組織内で必要な各役割を満たすために従業員が絶えず育成されます。組織が拡大し、主要な従業員を失い、昇進の仕事の機会を提供し、売上を増やすにつれて、後継者育成計画により、従業員が新しい役割を担う準備ができて待機していることが保証されます。
後継者育成が必要なのは誰ですか？
すべての組織は、その規模に関係なく、後継者育成計画が必要です。 10人の会社のすべての役割で後継者になる可能性は低くなりますが、最小限のクロストレーニングを行うことができます。
クロストレーニングにより、従業員の準備が確実になります 従業員が辞任したときに重要な仕事をベビーシッターする。これにより、責任が亀裂に陥るのを防ぎます。これにより、主要な従業員が退職した場合でも、ミッションは順調に進みます。十分な訓練を受けた従業員がいるほど効果的ではありませんが、すべての役割で常に可能であるとは限りません。
後継者の役割を果たす
多くの企業は、組織に後継者育成の概念を導入していません。他の人は、重要な役割の継承を非公式かつ口頭で計画しています。たとえば、このタイプのプロセスでは、エリックはメアリーのチームで最強のプレーヤーとして識別されるため、メアリーが昇進したり離れたりしたときに、メアリーの後を継ぐ可能性があります。
他の会話では、上級管理職チームは、組織で大きな可能性を秘めた強力なプレーヤーであると信じている従業員の名前を発表しました。これにより、他の上級リーダーは、重要な役割を果たす従業員を探しているときに、昇進または再配置の可能性があるのは誰かを知ることができます。
より形式化されたシステムの利点は、組織がより多くの メンターと開発への取り組み 彼らが引き継ぐ準備ができているように従業員。エリックが退職または昇進した場合にメアリーの役割を引き継ぐ上記の例では、彼のスキルを開発することが優先事項です。
組織的には、すべてのマネージャーが組織のすべての領域で主要な従業員が誰であるかを知ることができます。これにより、重要な役割が開かれたときに、強力なプレーヤーを検討することができます。
従業員にとっての利点
次の役割が彼らを待っていることを知っている従業員は、自尊心と自尊心を後押しします。これにより、従業員としての有効性と価値が高まります。組織を知る あなたの次の潜在的な機会の計画 そして、それが1つあるということは、キャリア開発とキャリアの機会に対するあなたの欲求を強化します。この開発は、従業員が雇用主に最も望んでいる分野の1つです。
スキル、経験、および 必要な開発の機会 次の仕事の機会が訪れたときに従業員が進歩の準備をするのを助けるため。従業員は、上司または上司と協力して次のことを確認できるというメリットがあります。 従業員にはキャリアプランがあります それは彼らを次の機会の方向に動かします。この人は、キャリアアップに必要な経験と教育を受ける従業員の能力の鍵となります。
従業員の価値は組織の他のメンバーと共有されるため、機会が生じた場合、マネージャーは従業員がその役割を果たすことを検討できます。非公式のシステムでは、組織全体のマネージャーは、従業員の価値とそのスキルを知らない場合があります。 （現在のマネージャーがこの情報を共有している場合でも、忙しい世界では覚えるのが難しいです。）
雇用主にとっての利点
あなたは、使命とビジョンを実行し、組織の目標を達成するためにスタッフに依存しています。主要な従業員を失うと、これらの重要な目的を達成する能力が損なわれる可能性があります。あなたの会社が成長し、その提供とサービスを拡大するにつれて、あなたは役割に足を踏み入れる準備ができた従業員を必要としています。または、開発された従業員が不足していると、成長計画が妨げられます。
従業員を昇進させたり、組織を再設計したりする場合は、交代要員を用意する必要があるため、交代要員の不足に邪魔されることなく、必要な変更を加えることができます。これは、特定のスキルセットを持つ新入社員を採用する能力について懸念がある場合にも役立ちます。
SHRMのレポート「グローバルスキル不足」によると、採用が困難な人の75％が、求人候補者のスキルが不足していると述べています。さらに、回答者の83％が、2018年に適切な候補者を採用するのに苦労しました。
従業員に関する知識は共有されます
重要で熟練した貢献している従業員に関する知識は、組織全体のマネージャーと共有されます。この情報により、マネージャーはオープンジョブの候補者の最大数を検討することができます。また、あなたの組織が彼らが求めるキャリア開発の機会を提供していることを従業員に強調しています。
2020年の閉鎖と封鎖によって引き起こされた高い失業率に続いて将来を予測することは困難ですが、あなたの最年長の従業員は引退の過程にありました。彼らは30〜40年の知識、経験、仕事上の関係、そして情報を持っています。
しかし、興味深いことに、TLR Analyticsが報告した2018年には、この傾向が変化したようです。 。」
今後、これらの傾向は変化する可能性がありますが、変化しない可能性があります。それでも、効果的な後継者育成システムを採用している雇用主は、あらゆる採用環境に備えることができます。
SHRMによると、「高齢化する労働力の準備に関する調査によると、HR専門家の40％未満が、55歳以上の労働者が今後10年間に組織を離れる影響を分析していると述べています。」
あなたはそれがあなたのドアから出る前にその知識を捕らえたいです。効果的でプロアクティブな後継者育成計画により、組織はあらゆる不測の事態に十分に備えることができます。成功した後継者育成計画は、ベンチの強さを構築します。
後継者育成のための従業員の育成
後継者育成計画に必要な従業員を育成するために、次のことができます。 横方向の動きなどの慣行を使用する 、特別プロジェクトへの割り当て、チームリーダーシップの役割、および社内外のトレーニングと能力開発の機会。
後継者育成プロセスを通じて、 あなたはまた優秀な従業員を保持します 彼らはあなたが彼らに投資している時間、注意、そして発展を高く評価しているからです。従業員は、継続的な成長と発展のためのキャリアパスを見ることができるときに、やる気と関与を得ることができます。 SHRMによると、従業員は、仕事の安全性と安定性よりも、仕事の充実、柔軟性、キャリア開発を重視しています。
組織で後継者育成を効果的に行うには、組織の長期的な目標を特定する必要があります。あなたは優れたスタッフを雇わなければなりません。
結論
従業員の発達上のニーズを特定して理解する必要があります。すべての主要な従業員が彼らのキャリアパスと彼らが果たすために開発されている役割を理解していることを確認する必要があります。主要な従業員の定着にリソースを集中させる必要があります。あなたはあなたが外部で果たすのが難しいであろう役割を知るためにあなたの地域の雇用傾向を知る必要があります。
記事の出典
人的資源管理協会。 「世界的なスキル不足。」 2020年6月5日にアクセス。
TLR分析。 ' 12月の雇用に関するコメント 。」 2020年6月5日にアクセス。
人的資源管理協会。 ' 後継者育成に取り組む 。」 2020年6月5日にアクセス。
人的資源管理協会。 ' 従業員のキャリアパスとはしごの開発 。」 2020年6月5日にアクセス。