職場での年功序列の意味

高齢性とは、民間部門よりも公共部門の方が多いことを意味します

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シニアとは、個人が仕事に従事したり、組織で働いたりした時間の長さです。高齢者は、より長い期間勤務した従業員に、より高い地位、ランク、または優先順位をもたらすことができます。そしてそれは一般的に、年配のある従業員が同じ（または非常に類似した）仕事をしている他の従業員よりも多くのお金を稼ぐことを意味します。

高齢者は、一部の民間部門の施設や、職業、熟練した貿易、および組合が代表する職場の間で重要です。先見の明のある組織は、給与、昇進、一時解雇、およびその他の職場での雇用決定で考慮される要素の一部でない限り、上級社員に選好を提供する可能性は低くなります。

従業員の評価では、年功序列に加えて、仕事の目標の達成への従業員の貢献、他の従業員との良好な関係の構築、望ましい職場文化の開発と維持への取り組み、および環境の創造への取り組みが含まれます。従業員の成長と成功を支援します。

連合が代表する職場では年功序列が重要である

組合が代表する職場では、年功序列が従業員に関する決定の大部分を左右します。これらの決定には、従業員の賃金、指定された労働時間、休暇時間、昇進、残業、優先職、 優先シフト 、クロストレーニングの機会、およびその他の従業員の福利厚生と特権。

これは、労働条件、休暇、一般的な機会など、従業員に関するすべての決定を規定する組合契約で雇用条件が合意されているためです。長期のシニア従業員は、貢献、スキル、またはパフォーマンスに関係なく、短期の従業員よりも有利です。

組合に代表される場合、熟練した労働者にも当てはまります。誰が見習いになり、熟練した貿易を学ぶかについての決定は、組合によって交渉されます。

労働組合が代表する職場では、解雇や一時解雇が必要になった場合、先輩社員が最近の社員よりも職権を持っています。このような場合、先輩社員の職がなくなったときに、先輩社員が新入社員の仕事を引き継ぐために再配置されることさえあります。

非組合の職場

非組合の雇用主が昇給や昇進の基礎として年功序列を使用する場合、通常、従業員の貢献、業績、経験、仕事の適性などの要素に加えて、年功序列が考慮されます。

雇用主は、経験、組織の知識、製品と顧客の知識、および忠誠心に効果的に貢献する上級従業員を高く評価しています。

雇用主は、貢献してジレンマを生み出さないシニア従業員を評価しません。彼らは給料が高いために高価であり、年配の低い従業員にとっては悪い手本となる可能性があります。この場合、彼らの仕事は保護されません。

会社の一時解雇

雇用主が従業員を解雇するという不幸な決定を下すとき、年功序列が重要になります。雇用弁護士は、一時解雇の決定の要因として年功序列を推奨しています。解雇された従業員はまた、雇用主を平手打ちする可能性が低い 差別料金 レイオフが年功序列に従って行われる場合。

雇用決定

雇用関連の決定において年功序列を考慮しない職場でも、雇用主は、従業員の関与や定着など、他の方法で年功序列を尊重する場合があります。

組織はまた、従業員の長寿を認識している可能性があります サービス賞 、メンタリングの機会、長寿の認識、組織の知識を共有するための一般の好み、および重要な割り当て。

従業員の長寿を奨励することは、会社の知識と経験を持つ上級従業員を育成することによって組織に利益をもたらします。しかし、雇用主が契約によって義務付けられていない限り、雇用決定で考慮される要素は年功序列だけであってはなりません。